公司招聘需求怎么回复？

一、公司招聘需求怎么回复？

直接回复说公司招聘需求一些有能力的人同时文化要求比较高，对公司的财务能力能够准确的掌握，这也是你所负责任的一件地方，只要找到优秀的人才，公司就会对你表示奖励，当对方说公司招聘要求的时候，就应该主动的告诉他，只有这样大家在工作中和谐的相处，才能为对方带来开心快乐的环境。

二、人员招聘需求计划中的需求原因如何写？

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划的编写一般包括以下步骤： 　　

1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况： 　　（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息； 　　（2）企业在职人员离职产生的空缺； 　　（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准； 　　

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 　　

3、初步确定招聘小组 　　

4、初步确定选择考核方案 　　

5、明确招聘预算 　　

6、编写招聘工作时间表 　　

7、草拟招聘广告样稿

三、招聘需求公式？

情境：假设 HR圈内招聘网，月初员工为100人，本月招聘，前来招聘30人，成功录取5名。本月离职员工3名。

1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。(应聘30人,录取5人则5÷30×100%=入职率：16.6%)

2、【月平均人数】：(月初人数+月底人数)÷2

月初员工100人，月底员工102人，则(100+102)÷2本月平均人数101人

3、【月员工离职率】：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%本月离职3人，月平均人数101人，

则3÷101×100% 本月员工离职率为：2.9%

4、【月员工新进率】：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%本月新进员工5人，月平均人数101人，

则5÷101×100% 本月员工新进率为：4.9%

5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%月底员工102人，月初员工100人，

则：102÷100×100%本月员工留存率为：102%

6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%本月离职员工3名，月初员工100名，

则：3÷100×100%本月员工损失率为：3%

四、需求计划和销售计划区别？

答：这两种“计划”的区别表现在：

一、编制部门不同

需求计划由材料消耗部门或产品需求部门编制；

销售计划由负责产品销售的部门编制；

二、实施方式不同

需求计划是购进材料或产品；销售计划是将材料或产品推销出去。

五、物料需求计划属于什么计划？

物料需求计划(MRP)

物料需求计划（MRP）：物料需求计划的英文缩写，是企业根据生产、销售、采购、预测等需求对物料进行的一种计划。

物料需求计划（MRP）是一种推式体系，根据预测和客户订单安排生产计划。因此，MRP基于天生不精确的预测建立计划，“推动”物料经过生产流程。也就是说，传统MRP方法依靠物料运动经过功能导向的工作中心或生产线（而非精益单元），这种方法是为最大化效率和大批量生产来降低单位成本而设计。计划、调度并管理生产以满足实际和预测的需求组合。生产订单出自主生产计划（MPS）然后经由MRP计划出的订单被“推”向工厂车间及库存。

特点

1. 需求的相关性：在流通企业中，各种需求往往是独立的。而在生产系统中，需求具有相关性。例如，根据订单确定了所需产品的数量之后，由新产品结构文件BOM即可推算出各种零部件和原材料的数量，这种根据逻辑关系推算出来的物料数量称为相关需求。不但品种数量有相关性，需求时间与生产工艺过程的决定也是相关的。

2. 需求的确定性：MRP的需求都是根据主产进度计划、产品结构文件和库存文件精确计算出来的，品种、数量和需求时间都有严格要求，不可改变。

3. 计划的复杂性：MRP要根据主产品的生产计划、产品结构文件、库存文件、生产时间和采购时间，把主产品的所有零部件需要数量、时间、先后关系等准确计算出来。当产品结构复杂，零部件数量特别多时，其计算工作量非常庞大，人力根本不能胜任，必须依靠计算机实施这项工程。

六、公司招聘计划包括哪些内容？

关于公司招聘计划的内容，一般包括以下几个方面：

招聘需求分析：公司会根据业务发展和人力资源需求，对各个部门的岗位进行需求分析，确定需要招聘的职位和数量。

岗位描述和要求：针对每个招聘职位，公司会制定详细的岗位描述和要求，包括工作职责、技能要求、学历背景、工作经验等。

招聘渠道策略：公司会选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以吸引合适的人才。

简历筛选和面试：公司会对收到的简历进行筛选，选取符合要求的候选人进行面试。面试环节可能包括初试、复试、技术面试、HR面试等。

考核和评估：公司可能会进行笔试、实际操作考核或者背景调查等环节，以全面评估候选人的能力和适应性。

录用和薪酬谈判：公司会根据面试和考核结果，确定最终录用的候选人，并与其进行薪酬谈判和签订劳动合同。

入职安排：公司会为新员工提供入职培训和指导，帮助他们尽快适应新的工作环境和岗位要求。

请注意，不同公司的招聘计划可能会有所不同，具体的内容和流程可能会因公司规模、行业特点和招聘策略而有所差异。如果你对某个具体公司的招聘计划有更详细的问题，我建议你直接联系该公司的人力资源部门或者查阅该公司的招聘信息。

七、如何满足公司的大规模招聘需求？

大规模招聘约等于批发人才，批发性质的事情就不能搞零售。

我的建议是把握时机，广开渠道，多砸广告，简化流程，提高效率。

所谓把握时机，就是要把握一年当中几个人才流动高峰时期，最典型的就是春招和秋招。一般每年的春节过后会有一波人才流动高峰期，这个时候是社会人才招聘的高峰时期。而每年的9月份，10月份的时候，也就是我们所说的金九银十，则是校园人才招聘的高峰时期。这两个实际把握好了，那么基本上以你的招聘服务，80%就搞定了。

所谓广开渠道，即是指跟第三方广泛合作。几大招聘网站全部铺开，目标人才市场全部要到位，人才中介机构直接按人头给提成，需要猎头的岗位就直接跟猎头合作。需要学生兵，就跟学校做校企合作，可以考虑开办短期校企合作班。当地人才市场满足不了，则考虑周边地区，包括周边省份和周边的主要城市。

所谓多砸广告，并不是说无限制的花钱去打广告，毕竟公司的招聘费用有限，在预算有限的情况下要学会造势，公司大量的招聘人才本身就是一个不小的新闻，对于当地的媒体肯定要报道的价值，所以可以开一个媒体答谢会，搞定了媒体，那么公司招聘的广告叫传播了出去。当然如果公司的经费足够，那么招聘网站的广告，电梯广告，户外广告，只要能够想到的目标群体受众所在地区的广告都可以打一打。

最后就是简化流程，提高效率了。在招聘量大的情况下，就一定要简化流程。只有把握住了关键的录用标准，一些可有可无的环节就可以去掉。另外一方面，建立好淘汰机制，边使用边筛选边淘汰。

另外一方面，有些政府资源能用的还是可以好好的运用，特别是要做一些大型的专场招聘会的时候，可以考虑与人力资源和社会保障局、园区管委会之类的机关进行一些合作，这个事情做好了，对于他们来说，也算一笔政绩，机关单位也比较欢迎这样的事情。

八、什么叫需求计划？

就是自己需要的还没实现的计划。

九、公司叫我做份招聘计划，请问招聘计划应该写哪些内容？

招聘计划一般包括以下内容:

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;

2、招聘信息发布的时间和渠道;

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责;

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;

5、招聘的截止日期;

6、新员工的上岗时间;

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等;

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合;

9、招聘广告样稿。

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

十、需求计划和采购计划的区别？

针对性不一样，物料是那种物料，一般是生产经营中常用的，有局限性，框架给你画好了；采购计划采购的是什么，比较广泛，办公用品也可以做采购计划，生产材料、劳保用品都可以做采购计划，这是两者本质上的区别。

再者两者虽然都是用钱去买，但是买回来的用途可能是不一样的，那会计科目肯定就不同，有可能是原材料，也有可能是低值易耗品，更可能直接是库存商品，那就更不一样了