员工跟投

一、员工跟投

员工跟投是一种越来越受企业关注的激励方式。它是指企业员工以个人资金参与公司的投资项目，与公司共同分享项目收益。员工跟投旨在增强员工对企业的归属感、激发员工的参与热情，同时也可以提升企业的竞争力和项目成功率。

在现代商业社会中，企业面临着激烈的竞争和人才争夺战，如何留住优秀的员工成为企业管理者的重要任务。传统的薪酬激励已经不再能满足员工的需求，员工希望获得更多的回报和成长空间。员工跟投作为一种新的激励方式，被越来越多的企业所采纳。

为什么采用员工跟投

员工跟投不仅可以满足员工的激励需求，还可以给企业带来以下好处：

• 增强员工对企业的归属感：员工跟投让员工更加关注企业的发展，感受到自己的付出与企业的利益关联，从而增强员工对企业的归属感。
• 激发员工的参与热情：员工参与到企业的投资项目中，不仅有机会分享项目收益，还能够参与决策、提供建议和意见，激发员工的参与热情。
• 提升企业竞争力：员工跟投可以加强企业内部合作和沟通，促进员工之间的协作，提高企业的综合竞争力。
• 增加项目成功率：员工跟投可以带来企业内部资源的整合，降低项目的风险，提高项目的成功率。

员工跟投的实施步骤

要实施员工跟投，企业需要经过以下几个步骤：

1. 设立员工跟投计划：企业需要明确员工跟投的目标和激励方式，制定相关的管理办法和规章制度。
2. 征求员工意见：企业可以通过调研或会议等形式征求员工对员工跟投的意见和建议，增加员工的参与感。
3. 设定合理投资额度：企业需要根据员工的实际情况和个人能力设定合理的投资额度，以保证员工的参与积极性。
4. 提供投资培训和咨询：企业可以给员工提供投资培训和咨询服务，增强员工的投资能力和风险意识。
5. 激励政策设计：企业需要建立合理的激励政策，对员工的跟投行为给予相应的奖励和回报。
6. 监督和管理：企业需要建立监督和管理机制，确保员工跟投的公平性和合规性。

员工跟投面临的问题和挑战

尽管员工跟投有许多好处，但企业在实施过程中也会面临一些问题和挑战。

1. 风险管理：员工跟投涉及到投资风险，企业需要设立风险管理制度，对投资项目进行风险评估和控制。

2. 资金来源：员工跟投需要企业员工以个人资金参与，企业需要考虑员工的经济承受能力和资金来源。

3. 绩效考核：员工跟投涉及到项目的收益分配，企业需要建立绩效考核制度，公平、公正地对待员工的投资行为。

4. 法律法规：员工跟投需要遵守相关的法律法规，企业需要了解和熟悉相关法规，确保员工跟投的合规性。

员工跟投的成功案例

现在已经有许多企业成功地实施了员工跟投，取得了良好的效果。

例如，某科技公司推出了员工跟投计划，鼓励员工以个人资金参与公司的创新项目。通过员工跟投，员工有机会分享项目的收益，同时也能够更好地理解和支持公司的创新战略。该公司的创新项目也因为员工的参与得到了更好的执行和推广，提高了项目的成功率。

此外，某互联网企业通过员工跟投的方式激励员工积极参与公司的海外业务拓展。通过员工的参与和投入，公司成功开启了海外市场，取得了可观的收益。员工跟投不仅激发了员工的积极性，还成功地实现了企业的战略目标。

结语

员工跟投作为一种新的激励方式，不仅满足了员工的激励需求，还带来了许多好处。然而，企业在实施员工跟投时需要注意解决风险管理、资金来源、绩效考核和法律法规等问题。通过合理的设计和管理，员工跟投可以成为企业提升竞争力、留住人才的重要手段。

二、企业员工管理系统设计思想？

企业员工管理的系统设计可以首先从管理系统的框架结构设计，当框架结构设计好后然后从每一个框架系统里面填充分支机构，然后每一个分支机构有相应的能力的人去匹配岗位

三、国企项目员工跟投是否违规？

这是国企改革的方式之一，现在在国企央企的科技项目中运用的很多，所以不违规。

项目跟投是鼓励参与项目的员工，更多调动他们的积极主动性，跟投本身是没有什么问题的，尤其是有了各种规范的制度和运作规范，让项目的骨干人员能够将利益和项目成败更多的牵连起来，这是很好的做法。

四、员工跟投是什么意思？

不靠谱的多。

所谓跟投机制，是指员工以自有资金与所在企业共同投资创新业务，实现风险共担、利益共享的一种中长期激励方式。最早于2012年前后在我国房地产领域大量使用，现已是公司生产经营过程中最常见的员工激励机制之一。跟投机制凭借其能够激发员工..

五、如何设计企业员工职业规划？

1. 职业规划第一步：认清自己

不讲职场的理论和职业规划的专业术语，我们讲讲搓麻。什么是认清自己，就是要搞清楚自己在职场上的定位，这就好比打麻将你必须要知道你擅长打那种规则的麻将，是四川麻将血流成河，血战到底，还是武汉麻将留二五八作将，还是贵州捉鸡麻将，知道自己擅长的，你才能有的放矢，扬长避短，发挥优势，独占鳌头。

如果你本身就不擅长打麻将，那好你就要远离麻将，自己不会的，倔着非要来打，只能落得过一败涂地。

职场也是这样，你是口才好、脸皮厚的性格，那就适合做市场销售工作，你是会协作、擅沟通的性格，就适合做职能管理工作，你是重逻辑、有条理的性格，就适合做技术支撑工作。只有知道自己的优势和劣势，才能为你的职业规划奠定基础。

所以，第一步，要认清自己，要综合自己的性格、爱好、知识面、心理水平，还有价值取向等，综合考虑，这就好比打麻将也要知道自己擅长哪种一样（当然，搓麻你还要找和你一样爱好的的其他三个人）。

2. 职业规划第二步：拟定目标

以搓麻为例，你是想通过一场麻将赚一顿饭钱，还是赚一台苹果X，那你的目标就决定了你的行动路径。一顿饭钱，几十到一百就足够了，随便找三个熟人或者不是很熟的人就可以凑一桌，打点筹码很小的麻将就可以了，而且最好就是去家里玩，否则去麻将馆，支付的茶钱可能。这样的目标，你会觉得很轻松，没有多大压力。

但是，如果是想通过搓麻赚一台苹果X，那你就要想清楚，要赚到一台苹果X，另外三人的经济能力有多强才能和你玩这样的麻将，打多大规格的，在哪里才能找到这样的熟人，这些都是你要思考和筹谋的，是要为你的苹果X的目标服务的。

职业规划，目标很重要。定下了目标，你才能根据目标，将目标的完成路径拆解为许多小目标，然后按照进度一个一个的去完成职业规划的小目标，同时把完成目标需要具备的条件弄清楚，并逐个落实，这样才能保证目标的完成。

万达董事长王健林不就是提出了，首先要实现挣一个亿的小目标吗，所以，每个人所在的职场不同，职业规划的目标也就千差万别，关键是要能切合实际，既不好高骛远，也不妄自菲薄。

那种经过努力，自己能使劲跳起来够得着的，那才是你最好的职业规划目标。轻松就能实现的（例如，你的职业规划是当个乞丐），和无论如何努力都无法实现的（例如，你的职业规划是当美国总统），都是错误的职业规划目标，对此我只能“呵呵呵”了。

3.职业规划第三部：明确策略

还是以搓麻为例，明确规划就是，首先你要找到策略和方法，来实现你的目标。

比如，打麻将你是想发挥“积小成多、聚沙成塔”的和小牌策略，还是专做清一色、小七对这样的和大牌策略。

同时，还要根据麻将进行的圈数，确定自己的策略调整。

比如，前期刚才是打的时候，可以采取较为激进的策略，而进入中盘以后要乘胜追击，扩大战果，进入尾盘以后则要注意守成，不轻易冒险，维持一个相当的水平即可。

职场的职业规划其实和打麻将也是一个道理，看清了自己，定好了目标，最重要的就是要开始执行你的职业规划了。而执行规划，最重要的就是策略。比如，你是喜欢走上层路线，取悦领导、贴近领导、坚持唯上原则，还是喜欢走群众路线，抓重点，干实事、服务基层，用口碑和数据说事，这些都是职场的策略。哪个有用，哪个没用，不是那么容易界定清楚，都是必须在执行过程中去调整、去适应。

4.职业规划第四步：狠抓执行

继续以麻将为例，打麻将最怕的是啥，就是乱打一气。比如上面说了，一场麻将，前面时间充裕可以大胆一些，中盘如果胜利更要追击扩大战果，尾盘则要谨慎小心。但是如果在早盘时，就胆小心虚，来好搭子的时候，为了蝇头小利放弃做大牌的机会，这就是策略制定了，但是没有执行好，或是执行出现了偏差。

职场上，更是考验执行力的时候。目标定了，策略有了，剩下就是执行。再好的理论、再好的东西，没有按部就班的实际操作，就绝对换不回来你的期望的回报。职业规划的执行，还包含一层意思，就是根据你的执行情况，进一步调整你的职业规划的执行方向。

例如，职业规划是做技术系列的高级支撑，结果单位调整了发展战略，始终坚持以销售为核心，技术系列的岗位待遇大幅下降，继续维持原有的职业规划，已经显得很不合适，在这样的情况下，就必须及时修正你的职业规划和发展策略。这也是职业规划执行得好的一个例子。

六、如何设计企业员工薪酬体系方案？

　　在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人（股东）和代理人（职业经理人）之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应的措施来激励和约束代理人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益最大化角度出发，使用包括股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。

　　缩小同级差距　拉大异级差距

　　一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明：对于同级别内的管理者而言，持股差异小的组，其净资产收益率大于差异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别管理者间持股数量越趋同，实施效果越好。

　　该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间的管理者而言，持股差异大的组，其净资产收益率大于级别间差异小的组；并且，不同级别管理者间，持股的差距越大，越有利于企业绩效的提高。

　　对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：母公司与子公司的关系。一个是激励主体的问题，另一个是激励目标与企业目标的关系问题；正职与副职的关系。实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇；经营者与员工的关系。加大经营者的激励力度，拉大经营者与员工收入的差距；成长业务与成熟（衰退）业务的关系。对成长业务的激励力度应比较强。

　　搭配平衡

　　从企业规模上看，在中国特定的转轨经济背景下，对于大型和特大型（国有）企业来说，由于规模很大，高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励计划中得到印证——因此股权激励的效果不很明显，宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型（尤其是民营企业）则不受此限制。

　　从行业性质上讲，对于垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平，因此也侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。

　　而对于成长性好、有管理效率提升空间的企业，应较多地实行长期（股权）激励，以激励高管更好的发展企业。

　　支付方式的多样化

　　越来越多的公司正在改变其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：将薪金与绩效挂钩。许多制造类、建筑类企业则把奖金与降低成本挂钩。更普遍的是，大多数的组织正在加大与经营业绩挂钩的浮动薪酬，传统固定基本工资的高比重正在下降。

　　不仅如此，福利支付方式也在经历着深刻的变革，得到重新审视。福利方案中的灵活度不断提高，正规的、灵活的福利计划为数不多，但却日益受到青睐。

　　实际上，工作方式和业务运作特点决定了薪酬支付方式。出于应对日益多样化的员工队伍，日益广泛的人才市场和既定传统型福利计划的成本问题的需要，整个薪酬激励体系开始越来越灵活而多元。在代表新经济的高科技行业中，传统的工资支付制度受到了最大的冲击和调整。

　　企业不应单独评价或管理诸如基本工资之类的单一的薪酬构成要素，任何单一形式的现金薪酬设计非但不完善，而且还有可能出现误导。薪酬专业人士需注重在尽可能大的范围内，评估薪酬结构的竞争力，以免出现误导性结论。

七、地产公司让员工跟投项目合法吗？

其实，合法与否，关键看操作模式。首先，企业应该征求员工同意，然后双方签署合同。如果不这样操作，直接扣员工工资参与跟投 那肯定不合法。

八、如何跟企业员工宣贯薪酬管理？

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度：

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

2.调薪政策：

例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。

3.影响薪酬的因素：

公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的.加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。

九、企业文化墙里员工风采怎么设计？

　　公司墙文化墙制作方案：　　文化墙的建设是一个企业CI形成过程中的重要体现，能够集中的体现出企业内涵、企业形象、员工风采等内容。同时也可以给员工直观的刺激，激励员工、鼓舞员工向更高一步发展，同时也最大限度的把企业文化在一张小小的板报上体现出来。　　文化墙的制作方面，文化墙底板材质可用120×90cm规格的KT板或装饰软木片,，即美观大方同时又方便更新。版块（1）内容可大体分四块。　　1 总经理寄语；　　2 企业简介（随着公司业务方向及工作中心的变化更新）；　　3 团队活动风采展示（team building、员工集体出游活动照片）；　　4 企业发展的近期规划和远景目标。　　版块（2）内容可大体分四块。　　1 内部通告栏：张贴公司各部门通知及公司各种最新规定；　　2 销售人员成长树（由公司及销售部门确定入选标准，并提供素材，能够极大限度上直观的体现出销售标兵们的风采，同时由能够激励其他同事奋发向上的精神）；　　3 交流天地（对公司及总经理等领导有任何意见、建议及问题，可以以公开信的形式在此版块提出）。　　4 员工信息互动栏（比如：有同事生日、新婚，可由各同事自由写上祝福的话语！）；

十、如何设计企业员工职业双通道发展？

近年来，产业升级进程不断加快，越来越多的企业实现了管理现代化。