企业如何参与员工的职业生涯规划？

一、企业如何参与员工的职业生涯规划？

感谢邀请。几点观点供参考。

1. 企业战略规划和落地与员工职业规划的同频对于新时代的企业发展非常重要。

2.中国人口缩减让人口红利和廉价劳动力时代远去。个性化趋势在90后95后的职场中愈发明显，人力成本激增也将变成必然。在这样的环境下，不考虑员工职业规划的用工行为将会必然导致企业无效成本增加，总体绩效降低。

3.企业如何帮助员工规划职业发展？这一点必须从选人开始。招募初始，企业方需要清楚的知道要找什么样的人完成什么样的事，并对软性素质和刚性条件都有较为清晰的标准，做到这点，企业后续的“用”“育”“留”就能开个好头。

4.没有一成不变的人，也没有一成不变的事，职业发展路径的设计需要以不变应万变，而这个不变就是组织的灵魂—文化。文化是企业找到愿意陪组织长期发展，并能从中获得发展的个体的最重要因素。

二、企业如何进行员工职业生涯规划？

　员工职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理，是指个人发展与组织发展相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。

　具体而言，职业生涯规划管理工作包括以下几个步骤：

　（一）职业通道体系设计

　　系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括：

　　1、组织目标梳理：分析组织未来的发展方向，并预测组织规模与组织资源的变化，由此分析组织发展所能带来的职业发展机会，包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。

　　2、岗位体系梳理：以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。

　　3、职业发展通道设计：设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。

　　（二）自我评估体系

　　为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16pf性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。

　　（三）编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标

　　在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。

　　（四）开展员工评估，明确与职业目标的差距

　　选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。

　　（五）依据自我差距，制定行动计划

　　组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、跟进、反馈、检视。

　　（六）构建匹配的职业发展支持体系　　将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步.

三、如何开展员工职业生涯规划？

职业生涯规划是指一个员工通过分析和确定自己的知识、技能、兴趣、动机、态度等个人特征以及可以获得选择和机遇后设立职业生涯目标，制定达到这些目标的行动计划的深思熟虑的过程。从一些成功的实践来看，参与员工职业生涯规划可以使企业了解员工需要、能力及自我目标，处理现实与未来之间机遇与挑战的矛盾，使员工安心于企业的工作并发挥其最大潜能，营造出企业与员工持续发展的良好氛围，从而实现企业整体运转效率的提高。可见，员工职业生涯规划与职业发展是人力资源开发中一个新的职能。　　一、理解员工的价值观并帮助员工发现自己所具有的优势　　帮助员工进行职业发展规划的第一步就是理解员工的价值观。企业需要了解哪些是员工内在的价值观，哪些是外界寄予他的期望。符合员工内在价值观的行为方式会使员工比较满意，而外界的期望有时反而会成为一种压力;有些价值观员工希望维持和保持，另外一些价值观员工则希望采取行动予以强化，从而得到更多的工作满足;还有些价值观仅仅是实现一些目的的手段，这些都需予以识别。因此，企业可以听取员工本人、朋友、家人的意见，以理解员工的价值观，这样，企业才能够帮助员工制定一份行动计划以支持、维持和实现这些价值观。　　除此之外，企业应该帮助员工发觉自己的长处。当企业对员工的优势有了一个认识后，企业就可以和员工一起讨论如何更好的利用这些长处支持、实现企业的目标，并且发现未来的职业发展机会。美国伯纳德·霍尔丹博士在其专著《职业生涯：满意和成功》一书中介绍了了解员工优势的方法：核心是员工过去的成就隐含着长处，正是这些长处的充分发挥才取得了过去的成功。　　二、最大可能帮助员工明确自己的职业定位　　帮助员工进行职业发展规划的第一步就是让员工明确自己的职业定位。员工的职业定位大致可以分为五类。　　第一是技术型：这类人出于自身个性与爱好的考虑，通常不愿从事管理工作，而愿意在自己所处的专业技术领域发展。第二是管理型：这类人有强烈的愿望做管理人员。他们认为自己具有在各种情况下判断、分析、解决问题的能力;具有影响、监督、领导与控制各级人员的能力。第三是创造型：这些人需要完全属于自己的东西，或是自己的公司和反映自己成就的私人财产。他们认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干。第四是自由独立型：这类人喜欢独来独往，不愿意在大公司里彼此依赖，不愿意在组织中发展，喜欢独立从业，或是与他人合伙开业。第五是安全型：这类人最关心的是职业的长期稳定性和安全性，他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老待遇等付出努力。　　由此可见，职业定位不同的员工其职业生涯设计肯定也是不同的。人力资源管理人员应该在帮助员工进行职业定位的基础上，关心员工的职业生涯设想，通过为员工提供必要的指导，使他们的生涯设计建立在现实、合理的基础上，并给予必要的培训、职务设计以及有计划的晋升等，实现员工职业生涯发展目标。　　三、根据不同行业的特点设计“职业时钟”表，划分不同的职业生涯阶段，并依据员工所处不同阶段的特点，采取不同的政策为员工职业发展规划提供指导　　所谓“职业时钟”表，就是根据人的不同年龄阶段的价值观和工作动机等特点，划分不同的职业生涯阶段。根据每个人的特点和经历，让“职业时钟”在不同的时点开始为员工计时，反映其不同时期的职业状态，企业借此视员工的不同情况采取不同的职业发展策略。一个人的职业生涯规划大体上分为以下四个阶段：　　1、探索阶段，年龄界定在25岁以前，此阶段主要是自我探索，并对各种职业进行选择的阶段，到开始正式工作时，这一阶段就结束了。对于此时的员工而言，其对工作不符合实际的设想往往会影响他们在实际工作中的选择，所以，当接触到实际的工作环境后，如不能较快地适应，也许就会离开企业。对此，企业管理者应该做好实际职务预观工作，即告知职务申请者有关职务和企业的正面和负面信息。另一方面，采取诸如新员工接待、培训、做好后勤服务等方法，帮助新员工更好地适应企业。　　2、立业阶段，包括25—35岁的员工。此阶段包括被同事接受、学会做自己的工作，并在现实社会中获得实实在在的成功或失败的事例。对于处于立业阶段的员工，企业应认识到，最重要的是给予培训和指导，这会使他们因受到重视而增强努力干一番事业的雄心;此外，这时候员工最需要的还有鼓励。　　3、职业中期，年龄在35岁至50岁之间。这个阶段员工的业绩可能持续提高，可能保持稳定，或者开始下降。对于职业中期的员工，管理者应提醒他们已不再是“学徒”，失误会使其付出很大的代价。此外，本阶段的员工可能会因得不到提升、工作内容无新意而产生厌倦感。　　4、职业晚期，年龄在50岁以后。对于在职业中期绩效较好，继续发展的员工来说，职业晚期是一段令人愉快的时光，因为具有丰富的经验和技能，并扮演一种元老的角色，所以他们可以有所放松。而对于绩效不理想的员工而言，他们将意识到自己工作的可流动性降低了，因此开始设想退休生活。企业应认识到，此时员工已积累的丰富经验和工作技能是一种宝贵财富，可以为其他人提供指导帮助，应该充分利用这种资源。同时，此阶段人们可能对提升不再抱什么希望，而是希望做一些自由时间多的工作，更多地考虑今后的退休养老问题，从而更重视实际收入。鉴于此，企业在处理减员增效问题时，不应该简单地按年龄或其它标准减员，而应结合年轻员工有干事业的雄心壮志，且对于工资报酬并不特别看重的情况，将经验丰富的老员工安排到各地，为兄弟企业做技术上的指导。　　四、企业参与员工职业发展计划时还应遵循的其他原则　　1、企业可采用工作轮换、赋予更多责任等其他职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，能起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。　　2、对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。不同级别有着不同的技能要求，员工提升时，如果只考虑员工的业绩表现，而不考虑其管理技能，往往会聘用优秀的业务人员，而其不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。　　3、运用适当的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理：一种是快节奏提升;另一种是慢节奏提升。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。适当的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。　　4、在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘会打击企业内部业绩好、但没有晋升机会的员工，而且由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。如果优先考虑内部提升或轮换，能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望;同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。　　总之，职业生涯规划是一种重要的员工激励手段，企业应该提供必要的指导和支持，帮助员工有步聚、有计划、分阶段地实现职业生涯设计和职业发展，从而使员工与企业的发展融为一体，实现企业与个人的共同成长。

四、企业员工职业生涯规划

企业员工职业生涯规划

对于现代企业员工来说，职业生涯规划是取得成功和获得个人满足感的关键。随着职场竞争的不断加剧和个人态度的变化，越来越多的员工开始意识到职业生涯规划的重要性。

什么是职业生涯规划？

职业生涯规划是一个系统化的过程，它可以帮助员工了解自己的兴趣、潜力和目标，并通过设定目标和制定计划达到职业上的成功和满意度。它涉及对个人职业发展的长期规划，以确保员工在职业生涯中达到他们梦想的目标。

为什么职业生涯规划对企业员工如此重要？

职业生涯规划对企业员工来说至关重要，以下是一些关键原因：

提高工作满意度：通过明确自己的目标和规划，员工可以更好地理解自己想要什么并追求自己的梦想。这将帮助他们在工作中体现出更大的投入和积极性。
增强绩效：职业生涯规划使员工更加专注和目标明确，有助于提高工作绩效和达到更高的成就。
促进个人成长：通过职业生涯规划，员工有机会开发自己的潜力，获得新的技能和知识，并在职业生涯中不断成长。
提升职业竞争力：有明确的职业生涯规划有助于员工在职场中脱颖而出，增强自己的竞争力。
保持动力和目标：职业生涯规划能够提供员工持续的动力和目标，激励他们在困难时期保持前进。

如何进行职业生涯规划？

下面是一个简单的职业生涯规划过程：

自我评估：了解自己的兴趣、价值观和技能，清楚自己的优势和发展领域。
设定目标：根据自己的兴趣和职业愿景，确定短期和长期职业目标。
研究职业：了解不同职业的要求和前景，确定与自己目标相符的职业。
制定计划：制定详细的行动计划，包括获取必要的技能和教育、寻找导师以及参与相关的职业发展活动。
实施计划：积极参与所设定的计划，并努力达成目标。
定期评估和调整：定期评估自己的职业发展进展，根据需要进行调整和改进。

职业生涯规划的挑战

虽然职业生涯规划对企业员工来说非常重要，但也面临一些挑战：

不确定性：未来的职业发展是不确定的，员工可能会面临变化的外部环境和机会。
平衡工作与个人生活：在制定职业生涯规划时，员工往往需要平衡工作和个人生活的需求。
个人阻碍：一些员工可能面临自我怀疑、害怕失败或缺乏自信等个人问题。
组织支持：有些企业缺乏对员工职业生涯规划的支持和资源。

总结

企业员工职业生涯规划是一个关键的发展工具，它可以帮助员工在职业生涯中实现成功和满意度。通过进行系统化的自我评估、目标设定、计划制定和实施，员工能更好地应对职业生涯中的挑战，并不断提升自己的竞争力和成就。

五、如何对员工进行职业生涯规划设计？

六、职业生涯如何规划？

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。职业生涯规划一般包括以下几个步骤：

1、自我评估。首先要了解自己是怎样的人，自己想要什么。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

2、确定志向。志向即目标，合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

3、职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。

4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败，应考虑以下几点：性格与职业的匹配；兴趣与职业的匹配；特长与职业的匹配；内外环境与职业相适应。

5、职业生涯路线的选择。发展方向不同，要求也不同。职业生涯路线的选择一般可以考虑三个问题：我想往哪一路线发展？我能往哪一路线发展？我可以往哪一路线发展？

6、设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。目标的设定是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。

7、制定行动计划与措施。职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。需要以此制定不同期限的行动计划与措施。

8、评估和回馈。发展规划，一成不变的发展计划有时形同虚设。要使职业生涯规划行之有效，就要对职业生涯规划进行评估与修订。内容包括：职业的重新选择；职业生涯的路线选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等。

扩展资料：

职业生涯规划不是一成不变的，因此它也受到某些因素的影响：

1．时间。即个人的年龄或生命的时程，又可细分为成长、试探、建立、维持、衰退等时期。

2．广度或范围。即每个人一生所扮演的各种不同的角色。

3．深度。即个人投入的程度。

由此可得出以下思考：

1、职业规划早进行，宜未雨绸缪，勿临渴掘井。

2、不同的人职业生涯形态不同，而这种形态的不同，选择和自我规划的不同，对人的发展影响极大。应努力扩宽自己的职业生涯广度，同时在某一特定方面做到专业与极致。这样才能提高自己的竞争力。

3、把功夫做在前面，后面才会更轻松，我们首先是要有正确的职业理想，明确的职业目标。但职业生涯是长期的过程，因此后期唯有不断努力和投入，才能让自己持续保持好的状态想要的结果。

参考资料：

七、如何设计企业员工职业规划？

1. 职业规划第一步：认清自己

不讲职场的理论和职业规划的专业术语，我们讲讲搓麻。什么是认清自己，就是要搞清楚自己在职场上的定位，这就好比打麻将你必须要知道你擅长打那种规则的麻将，是四川麻将血流成河，血战到底，还是武汉麻将留二五八作将，还是贵州捉鸡麻将，知道自己擅长的，你才能有的放矢，扬长避短，发挥优势，独占鳌头。

如果你本身就不擅长打麻将，那好你就要远离麻将，自己不会的，倔着非要来打，只能落得过一败涂地。

职场也是这样，你是口才好、脸皮厚的性格，那就适合做市场销售工作，你是会协作、擅沟通的性格，就适合做职能管理工作，你是重逻辑、有条理的性格，就适合做技术支撑工作。只有知道自己的优势和劣势，才能为你的职业规划奠定基础。

所以，第一步，要认清自己，要综合自己的性格、爱好、知识面、心理水平，还有价值取向等，综合考虑，这就好比打麻将也要知道自己擅长哪种一样（当然，搓麻你还要找和你一样爱好的的其他三个人）。

2. 职业规划第二步：拟定目标

以搓麻为例，你是想通过一场麻将赚一顿饭钱，还是赚一台苹果X，那你的目标就决定了你的行动路径。一顿饭钱，几十到一百就足够了，随便找三个熟人或者不是很熟的人就可以凑一桌，打点筹码很小的麻将就可以了，而且最好就是去家里玩，否则去麻将馆，支付的茶钱可能。这样的目标，你会觉得很轻松，没有多大压力。

但是，如果是想通过搓麻赚一台苹果X，那你就要想清楚，要赚到一台苹果X，另外三人的经济能力有多强才能和你玩这样的麻将，打多大规格的，在哪里才能找到这样的熟人，这些都是你要思考和筹谋的，是要为你的苹果X的目标服务的。

职业规划，目标很重要。定下了目标，你才能根据目标，将目标的完成路径拆解为许多小目标，然后按照进度一个一个的去完成职业规划的小目标，同时把完成目标需要具备的条件弄清楚，并逐个落实，这样才能保证目标的完成。

万达董事长王健林不就是提出了，首先要实现挣一个亿的小目标吗，所以，每个人所在的职场不同，职业规划的目标也就千差万别，关键是要能切合实际，既不好高骛远，也不妄自菲薄。

那种经过努力，自己能使劲跳起来够得着的，那才是你最好的职业规划目标。轻松就能实现的（例如，你的职业规划是当个乞丐），和无论如何努力都无法实现的（例如，你的职业规划是当美国总统），都是错误的职业规划目标，对此我只能“呵呵呵”了。

3.职业规划第三部：明确策略

还是以搓麻为例，明确规划就是，首先你要找到策略和方法，来实现你的目标。

比如，打麻将你是想发挥“积小成多、聚沙成塔”的和小牌策略，还是专做清一色、小七对这样的和大牌策略。

同时，还要根据麻将进行的圈数，确定自己的策略调整。

比如，前期刚才是打的时候，可以采取较为激进的策略，而进入中盘以后要乘胜追击，扩大战果，进入尾盘以后则要注意守成，不轻易冒险，维持一个相当的水平即可。

职场的职业规划其实和打麻将也是一个道理，看清了自己，定好了目标，最重要的就是要开始执行你的职业规划了。而执行规划，最重要的就是策略。比如，你是喜欢走上层路线，取悦领导、贴近领导、坚持唯上原则，还是喜欢走群众路线，抓重点，干实事、服务基层，用口碑和数据说事，这些都是职场的策略。哪个有用，哪个没用，不是那么容易界定清楚，都是必须在执行过程中去调整、去适应。

4.职业规划第四步：狠抓执行

继续以麻将为例，打麻将最怕的是啥，就是乱打一气。比如上面说了，一场麻将，前面时间充裕可以大胆一些，中盘如果胜利更要追击扩大战果，尾盘则要谨慎小心。但是如果在早盘时，就胆小心虚，来好搭子的时候，为了蝇头小利放弃做大牌的机会，这就是策略制定了，但是没有执行好，或是执行出现了偏差。

职场上，更是考验执行力的时候。目标定了，策略有了，剩下就是执行。再好的理论、再好的东西，没有按部就班的实际操作，就绝对换不回来你的期望的回报。职业规划的执行，还包含一层意思，就是根据你的执行情况，进一步调整你的职业规划的执行方向。

例如，职业规划是做技术系列的高级支撑，结果单位调整了发展战略，始终坚持以销售为核心，技术系列的岗位待遇大幅下降，继续维持原有的职业规划，已经显得很不合适，在这样的情况下，就必须及时修正你的职业规划和发展策略。这也是职业规划执行得好的一个例子。

八、如何规划自己的职业生涯？

1、树立正确的生涯发展信念立志是人生的起跑点，在制定生涯规划时，首先要确立人生志向，对期望人生取得更大发展，这是制定职业生涯规划的关键。

2、客观认识自我与环境，准确职业定位，客观分析自己的能力结构、职业兴趣、职业价值观、行为风格、个性特征等，作为设定职业生涯目标和策略的基础，准确地进行职业定位。

3、评估职业机会（知彼）通过多种途径，尽可能地获取目标行业、目标职业、目标企业（用人单位）的相关资讯，结合自己的专业情况、就业机会、职业选择、家庭环境、社会需求等因素，理性地评估职业机会，以此作为设定自己职业目标的基础。

4、择优选择职业目标和路径在知己、知彼的基础上，以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，选择最适合自己的职业目标，并确定相应的职业发展路径。

5、制定行动计划和行动策略，终生学习，高效行动围绕职业目标的实现，制定具有针对性、明确性与可行性的行动计划。

九、企业用人对于职业生涯规划的意义？

职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。

对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大。

十、企业生涯规划与个人职业生涯规划本质？

组织职业生涯规划个人职业生涯规划的区别就在于行为对象和重点上。

组织职业生涯规划是针对组织的，个人的是针对个人的；组织规划的重点在于其组织的职能、使命和责任变革，个人的重点在职业发展和能力提升。