生产制造企业如何进行绩效考核?

一、生产制造企业如何进行绩效考核?

生产制造型的企业问题我比较熟悉，必须不谦虚一下，否则我说的话大家不相信：

我在国企、外企、民企摸爬滚打了30多年，从车间技术员做到总经理，其中的生产、技术、质量、物流、综合管理部门经理都做过了，现在每周至少要去4家制造企业，不只是讲课，而是深入到车间，与干部员工一起解决问题。

不讲理论，直接回复题主的问题：

1。问题出在员工“工作热情没有，产量低，工件损坏严重，返工率高”，根源在管理干部，包括老板。

2。120人规模，老板一个人是管不过来的，下面必须设立一个副总或经理类的主管，统筹负责生产、质量、效率、成本。副总下面再设几名部门主管，比如生产主管、物流主管、质量主管，主管下面再设少量管理人员，比如计划、技术、质量、物流等，应该是有的，小企业可以兼职。

3。简单拟一下管理人员的岗位职责。

4。必开四个会：4.1每日生管会；4.2车间员工早会；4.3品质周会；4.4全体员工月度早会。

5。车间员工实行计件制，如果暂时不能执行计件制，每日要有额定工作量，设立质量奖惩。

6。绩效考核主要针对副总、主管、及计划等管理人员，严格说我们称绩效管理，因为一般绩效考核是以扣为主的，我们的绩效管理是以奖为主的，要做到帮企业增效，员工增收，实际案例详见下方推荐文章。

怎么做绩效管理呢？

我们历经多年数家企业实践，提炼出结合企业销售额（产量）、企业及部门指标、积分制设计一套给员工加绩效不增加成本（工资费用率降低），促进企业业绩增长（产量质量效率提升，成本降低）的创新积分制绩效管理方法，辅之以软件记录，公正公平公开，克服传统绩效考核弊端，可以用数据呈现如何做到帮企业增效，员工增收。

整理了一个实操案例，希望帮助更多的制造业用好绩效管理，受益于绩效管理。

二、如何设计食品生产企业的绩效考核和薪酬方案？

序号考核内容权重指标/说明评分标准

1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放每出现一次错误，扣××分，扣完为止

3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分

4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%

5 接待区域

环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适卫生检查每出现一次不合格，扣××分

6 接待服务

满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定每低于目标值×%，减×分

第5条办公室人员考核如下表所示。

办公室人员工作内容考核表

序号考核内容权重指标/说明评分标准

1 会议组织

满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分每低于目标值×%，减×分

2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照，并负责各种公章证件的年检和使用登记工作每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的，扣××分

3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放，保证供应充足及时每出现一次办公用品发放延误或错误的情形，扣××分

4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备，保证性能状态良好每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形，扣××分

5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档，方便查找使用每出现一份文件、资料缺失或损坏，扣××分

6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为，提升公司整体形象每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形，扣××分

第6条后勤服务人员考核如下表所示。

后勤服务人员工作内容考核表

序号考核内容权重指标/说明评分标准

1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内每超过预算范围××%，扣××分

2 环境卫生

达标率 20% ×100%

绩效目标值为100%，每差××%，扣××分，达标率≤××%，此项得分为0分

3 安全事故

发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数每发生1次后果较轻的安全事故扣××分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为0

4 车辆调度

合理性 20% 及时、合理调度车辆，满足公司每日用车需求每受到1次员工投诉，扣××分；投诉次数超过3次的，此项得分为0

5 后勤服务

满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分每低于目标值×%，减×分

第3章工作能力考核

第7条关注细节能力

1．定义

对细节问题进行预防和控制的能力。

2．行为表现

（1）1级关注细节能力：

对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。×分。

（2）2级关注细节能力：

能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。得分。

（3）3级关注细节能力：

能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。得分

第8条沟通能力

1定义

能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。

2行为表现

（1）1级沟通能力：

能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。

（2）2级沟通能力：

能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。

（3）3级沟通能力：

能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。

第9条协调能力

1定义

通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。

2行为表现

（1）1级协调能力：

能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。

（2）2级协调能力：

能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。

（3）3级协调能力：

能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。

第4章工作态度考核

第10条责任心

1定义

工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。

2评分标准

（1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。

（2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。

（3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。

第11条主动性

1定义

自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。

2评分标准

（1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。

（2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。

（3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。

第12条纪律性

1定义

遵守公司各项规章制度和日常行为规范。

2评分标准

（1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。

（2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。

（3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。

第5章考核结果评估

第13条考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。

第14条考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。

第15条考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。

(续)

××公司行政人员循环比较示例表

考核员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标

得分

员工A —— 7 6 3 2 5 23

员工B 3 —— 7 3 3 4 20

员工C 4 3 —— 4 3 4 18

员工D 7 7 6 —— 4 6 30

员工E 8 7 7 6 —— 7 35

员工F 5 6 6 4 3 —— 24

第16条行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。

第17条人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。

三、企业绩效考核风险有哪些，企业怎么进行绩效考核？

一、企业绩效考核风险有哪些

绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，企业多数员工还是比较认可绩效考核工作，认为绩效考核能调动员工积极性。但在一些企业中，绩效考核在走过场，没有什么作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：

（一）考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确的考核指标，绩效考核就形同虚设。

（二）考核实施在走过场。部分安防企业没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。

（三）考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

二、企业怎么进行绩效考核

绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。

四、生产部绩效考核方案？

生产部绩效考核的方案重点：

1 、产量。

每天的生产计划量是否完成？是否有超产？创造了多少价值？

2 、质量。

产品的不良品率？原因及改进方案？

3、安全性。

员工生产前安全服等防护措施是否到位？是否安全生产？

4、效率。

员工效率是否达标？是否有提升生产效率的建议与措施？

五、求关于生产加工类企业各部门绩效考核的指标？

质保部指标:废品率,废品金额,返修品率,工艺纪律执行率生产部:品种率,均衡率,计划外停工台时,生产产值, 机动部:动能消耗费用,设备停工台时,设备维修费,大修费生产车间:工具消耗费用,动能消耗费用,材料利用率,投入产出率,工艺纪律执行率,人工费用,安全,生产降成本,持续改善计划执行率采购部:材料利用率,采购降成本,采购停工台时技术部:材料利用降成本,工具降成本,动能降成本,人工降成本人事部:培训完成率等等,我也就想起这些个,应该还有,你再和朋友交流交流一定能想全.

六、什么叫企业绩效考核？

绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法.

七、企业绩效考核是什么？

1、企业绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

2、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

3、企业绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

八、okr绩效考核方法适用企业？

类型一：产品更新迅速的IT企业

互联网时代，产品更新迭代快是普遍现象，这就要求IT企业不断突破自身的局限，在技术上实现创新，从而迅速适应市场环境，抓住商机。

IT企业的员工必须具备敏感的产品嗅觉以及能够实现产品创新的内在创造力，而OKR鼓励创新和冒险，倡导员工独立解决问题，这与IT企业的管理理念不谋而合。

类型二：具创新性的传媒公关企业

传媒公关企业相比传统企业具有更多的创新性，以创意取胜对手，赢得商机，作为媒体公关人士，你需要每天面对各行各业的人，如果你只专注于某一个行业，就成不了优秀的媒介公关。

九、企业培训者绩效考核

企业培训者绩效考核

背景

在当今竞争激烈的市场环境中，企业培训越来越受到重视。企业培训者作为培训体系中至关重要的一环，其绩效考核一直备受关注。如何科学有效地评估企业培训者的表现，成为各大企业亟待解决的问题。

企业培训者的重要性

企业培训者的工作不仅仅是传授知识、技能，更重要的是影响和激励学员的学习动力和发展潜力。他们的表现直接影响着培训效果以及员工绩效。

绩效考核的意义

通过对企业培训者的绩效进行考核，可以激励其提升专业能力和服务质量，促进企业培训工作的持续发展。同时，也有助于识别优秀人才，为企业的战略发展提供有力支持。

绩效考核指标

企业培训者绩效考核指标应当包括学员满意度、培训成果、专业能力、学员发展情况等多个方面的评估内容。通过多维度的评估，可以全面客观地反映企业培训者的绩效水平。

考核方法

针对企业培训者的绩效考核，可以采用定性和定量相结合的方法，结合员工自评、领导评定、同行评议等途径，形成多角度的评估体系。同时，要注重数据的可比性和实效性，确保评估结果的客观性和公正性。

绩效考核结果的运用

企业在得出企业培训者的绩效考核结果后，应当根据评估结果制定个性化的发展计划和培训方案，帮助企业培训者不断提升自身能力，实现个人与企业共赢的目标。

结语

综上所述，企业培训者绩效考核是企业培训体系中不可或缺的一环，对于企业的发展具有重要意义。通过科学有效的绩效考核，可以提升企业培训者的工作表现，推动企业培训事业的健康发展。

十、哪里有生产型企业绩效考核的实操案例可以参考啊？

生产型企业车间员工执行计件工资，积极性很高，缺点是不顾质量，不管现场5S，甚至连开会学习培训都不愿意参加，这个用积分制设立排名奖即可解决。

但车间员工有积极性，有时遇到问题，生产不顺利，异常得不到处理，车间员工无能为力，这些就和非直接生产人员（也就是生产管理、技术、计划、质量、物流管理人员以及主管）有关系，这些人如果是固定工资，积极性主动性是不高的，因为产量、质量、成本、效率和他们关系不大。

所以生产型企业绩效管理重点是这些非直接生产人员，也就是固定工资人员，现介绍一个实操案例供大家参考学习，学完在企业可以使用。

某企业是一家在大陆设厂近20年的台资企业，有员工500多人，年销售额3亿多元，专业生产某高档电器，因来大陆较早，在行业里享有一定声誉。

近年来，随着大陆生产某电器的工厂越来越多，竞争越来越激烈，工厂发展比较缓慢，甚至部分厂房已打算转让。

年近7旬的公司创始人、董事长陈董坚持认为：尽管外部市场环境变化大，但问题还是出在公司内部管理上，是公司的管理没有跟上时代的步伐，特别是内部激励分配机制没有做好，问题如下：

1. 管理人员基本是固定工资，工资调整没有标准，明显的是爱哭的孩子有奶吃，谁会在领导面前喊，那个单位会说重要、忙，加薪就多，结果是各单位以及单位内部薪资差异较大，员工心里不平衡。

2. 加薪不仅增加了成本，而且因为很难平衡，员工积极性并没有增加，甚至因为攀比产生情绪，影响工作。

3. 一年四季都有人要求加薪，不加就以辞职要挟。

4. 因为没有有效的考核，员工干多干少、干好干坏一个样，遇到事情能推则推，遇到问题能躲就躲。

5. 管理人员人浮于事，人员配备超过同行30%，成本高，客户留不住，选择去大陆工厂。

6. 公司中高管没有激励措施，日常管理靠开会和严厉批评，但大部分人都认为责任不在自己，中高管年终奖励凭感觉，但无论公司业绩增长还是下降，老板都会发年终奖励，因为担心流失或被同行挖走。

公司自己也做过360及KPI等内部考核，也请咨询机构做过薪酬绩效咨询，比如360考核和KPI考核：

这两种考核存在明显的问题：

1. 定性打分，很难准确把握和让人服气。

2. 设立高目标，打分以扣为主，员工很难拿到全额工资，经常被扣。

3. 大量指标考核不到的工作，员工就不做或少做。

考核的结果是：每月象征性的扣点分，扣十几元、几十元应付一下了事，员工反感，流于形式，无疾而终。

2018年春节后，公司各单位主管同样争相打报告给下属加薪，如图是其中的两份

公司董事长强烈意识到这种持续多年的加薪方法，已不能再执行了，所以签字要求延到6月份调整，想寻找更好的绩效管理方法，使加薪能起到激励员工积极性、主动性的目的，能给公司创造更多的价值，而不只是增加成本。

公司人力资源王总监经过多方了解，多种管理模式比较，经公司高层管理干部反复讨论，权衡利弊后，最终选择执行积分制绩效管理。

首先是对全体干部进行了《积分制绩效管理》的培训，让所有干部了解积分制的基本原理、作用、操作的流程。

接着又结合公司的实际梳理组织系统，设置奖扣权限、制定奖扣标准、把公司的制度及需要解决的问题设置到积分制管理软件中，让全体员工从手机里可以看到，哪些是公司倡导鼓励的，做了可以奖分；哪些是公司禁止的，做了要扣分，制定了公司积分制管理的激励办法，用积分来衡量员工，让优秀的员工不吃亏，并召开全体员工积分制管理启动大会。

积分制启动运行后，着手收集整理公司的薪资、产量、质量、成本、效率等数据，提炼K指标，结合公司的发展目标，按照积分制绩效管理的原理，提出了公司积分制绩效管理执行方案，因为干部员工之前得到的都是固定加薪，改为积分制绩效管理，接受上有一定难度，因此反复给各单位主管沟通，测算，多的主管达五次，给各单位单独开会沟通至少两次，反复演算给干部员工看，执行积分制绩效管理，做好了，收入会比固定工资更高；同时也把数据演算给老板及公司高管看，执行积分制绩效管理，员工的收入增加了，但公司的工资成本是下降的，因为人效提升了，老板和干部员工都可以接受，因此积分制绩效管理方案在7月份开始执行，如仓管的绩效考核方案部分内容如下：

积分制绩效管理方案的几个突出特点：

1. 改变了固定加薪的方法，改为与公司产量、K指标和个人积分挂钩，企业和员工成为利益共同体。

2. 积分是个人的，K指标是团队的，因此既有个人PK，又要为团队目标一起努力。

3. 主管用奖扣分来管理员工，不需要批评和处罚，员工更容易接受；积分对应绩效奖励，使主管有责有权，能更好的带领本单位员工完成公司赋予的目标任务。

4. 员工工资的增长通过自己和部门同事一起努力就可以做到（K指标提升有绩效奖励），不需要和公司领导博弈，员工赚多了，公司可以赚更多，单位内部的人员增减也可以本单位决定。

5. 以数据结果为导向，改变管理没有数据、不科学的问题，而且鼓励部门多提数据，增加一个K指标数据，意味着员工有一个工资增长点，公司有一个业绩改善点。改变过去多一个指标就多一次扣罚，员工讨厌指标考核的状况。

6. 积分制把岗位职责等所有要管理的事项都可以管起来，再以积分排名分配，改变干与不干，干多干少，干好干坏一个样的问题，让优秀的员工收入更多。

7. 因为积分制管理软件在手机上是公开的，通过软件可以互相查看，快速形成你追我赶的工作氛围，绩效按积分分配公正公平，员工为了多挣积分，就要多做事情，一天也不敢懈怠。

8. 整个方案的核心是给员工加薪不增加成本、同时促进公司业绩增长，实现了帮企业增效，员工增收。

积分制绩效管理的运行，公司全体员工积极性空前高涨，主动找事情做，主动沟通、主动发现和解决问题，积分排名你追我赶，争先创优，主管们对下属管理有抓手，工作的安排变得顺畅，部门的合作也得到加强，体现管理效果的K指标数据逐步提升，公司也组织了多次积分制管理总结会议，董事长对积分制绩效管理实施以来，企业发生的变化表示满意，并坚定的表示公司将把积分制绩效管理长期坚持下去。

据公司人力资源王总监介绍，公司推展积分制绩效管理以来，给企业带来很大的收获和变化。

1、员工心态和工作氛围，主要是员工表现更积极，跨部门协作更顺畅。比如，驾驶员以前只是开车，完成出车任务，现在主动帮人事员报送资料，协助办理工伤出入院手续；以前生产车间返工，需要办公人员协助，以前轮流安排，大家还是会推三阻四，现在有了奖分,主动参与的人多了,工作安排更顺利，效果也会更好。

2、生产达成率明显提升，2018年上半年我们生产达成率在90%左右徘徊，导入积分制后，10、11、12月达成率分别是92%、95%、101.6%。

3、组装返工率，我们7月份以前返工率10%左右，主要是外观性人为因素返工太高。到9、10月份，返工率降到4%以下。

4、仓库账物相符率由不足90%提升到96%以上。

5、结合积分制管理制定的绩效管理办法的执行，18年底管理人员较17年减少了11%，公司产值增加了20%，员工收入增长了18.4%，公司仅工资一项就节约了60万元以上，K指标数据提升更是给公司带来了直接的效益，达到了公司增效，员工增收的目的。

6、根据积分排名发现很多优秀员工，这些优秀员工不断充实到基层管理岗位和培养成技术业务骨干，积分制让我们感受到企业不是缺人才，而是缺让人才发挥才能的舞台和发现人才的机制，积分制绩效管理就是一个很好的舞台和机制。

7、员工流动率明显降低，最明显的例子是有个单位因为分配的原因，18年春节后一个人也没有来，导入积分制绩效管理分配后，人员减少了，产量增加了、在职员工主动提出不要加人，19年春节过后，全部按时到岗。

8、干部的工作能力明显提升，干部要完成奖扣分任务，就必须不断的去发现和肯定员工的优点，发现问题指出不足，解决问题，久而久之，干部的观察、分析、判断、沟通、协调等综合能力得到提升，明显可以感觉出干部在变化，在提高。

这些变化是看得见、摸得着。积分制绩效管理要坚持不断完善提高，势必会对公司的发展起到更大的推动作用，使企业重新健康快速发展。

小结：这是结合企业销售额（产量）、公司及部门指标、积分制设计的一套给员工加薪不增加成本，促进企业业绩增长（产量质量效率提升成本降低）的绩效管理方法，辅之以软件记录，简单快捷，克服传统考核弊端，易懂易学易执行，可以用数据呈现如何做到帮企业增效，员工增收。

再看看另外一家国内行业隐形冠军是如何评价这套绩效管理方法的：

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小流积分绩效帮企业增效员工增收