如何确保薪酬的外部竞争性？

一、如何确保薪酬的外部竞争性？

企业薪酬的外部竞争性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较。企业的薪酬水平高于行业薪酬的平均水平

二、薪酬水平及其外部竞争性对企业有哪些作用？

薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比的本组织的薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平外部竞争性的作用：

v作用一：吸纳、保留和激励员工›薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募自己所需要的人员；另一方面也利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利的。

此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。

作用二：控制劳动力成本v薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。

v显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。

v较高的产品成本会导致较高的产品定价。

在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。

三、保持薪酬外部竞争性主要方面有？

1.产品市场因素:竞争程度、产品需求水平。

2.劳动力市场因素,包括劳动力需求的性质和供给的性质。

3.组织因素

四、保持薪酬外部竞争性主要方法有？

适时提高薪酬福利待遇，并加强绩效考核工作

五、影响薪酬外部竞争性的因素有哪些？

影响薪酬的外部性竞争因素主要包括：

1、产品市场因素：竞争程度（看企业所在产品市场结构属于完全竞争、垄断竞争、寡头还是垄断）、产品需求水平（产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求情况及其变化）

2、劳动力市场因素，包括劳动力需求的性质和供给的性质，身处人才供不应求劳动力市场的企业，显然要支付更高的工资水平才能吸引到所需人才，反之亦然。

3、组织因素，包括所处行业（不同的行业具有不同的技术经济特点，也就是行业特征对人才特质的要求也各不相同，因而影响薪酬水平）、企业战略（企业经营战略与价值观因素显然会影响薪酬政策）、企业规模（其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高）、企业决策者的薪酬支付意愿。

六、保持薪酬外部竞争性主要方法有哪些？

外部竞争性表述为：

（1）设定一个高/低于或与竞争对手相同的薪酬水平；

（2）确定与竞争对手相对应的薪酬形式的组合。

不难看出，外部竞争性主要还是针对竞争对手。而关注外部竞争性的主要目的就在于：一是控制成本；二是吸引和留住员工。

七、如何实现企业薪酬管理的内部公平和外部公平？

建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情，提高组织绩效，减少道德风险。

薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平指企业各岗位，特别是供给有限的稀缺型人才，其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性；内部公平和自我公平体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据。因此，薪酬体系设计有两项很重要的工作。其一，为确保薪酬的内部公平，需在岗位分析的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值；其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于普遍性的劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。通常情况下，会存在这样一种误解，认为薪酬设计很难兼顾内外部公平。因为用一套评价体系对所有岗位进行评价，根据各岗位的得分，会形成一条平滑曲线，岗位与得分之间形成对应关系，满足某个函数。而确保薪酬的竞争性，则首先需要根据供给关系，将岗位划分为关键岗位和通用岗位，与外部市场比较，确定薪酬水平。这势必会打破内部公平确立起的相对平衡，即各岗位之间的相位价值。这种误解源于薪酬体系设计者忘记岗位评价为了什么。岗位评价只用于确定岗位间的相对价值，为划分岗位等级提供依据，而不直接用于岗位薪酬的货币化。岗位薪酬的货币化的步骤为：首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统；然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位；内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。我们可以看到，职等本身就是一个区间的概念。通过岗位评价，只是将各岗位划分为一个个子集合，即只是将所有岗位分堆，其实没有量化薪酬的动作。因此，在结合外部薪酬市场和预计薪酬总额确定总体及各岗位薪酬水平时，不打破这个大的平衡（子集合之间的相对位置）即可。所以，薪酬体系设计应当也可以从技术上兼顾内外部公平。内部公平体现以岗位价值付酬的原则，通过岗位评价，根据各岗位对企业的贡献不同，确定了薪酬的倾向；而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制使薪酬货币化，从而使薪酬体系既保证内部的平衡性，又确保外部的竞争性。

八、薪酬管理原则竞争性原则

薪酬管理原则是组织内制定和执行薪酬政策的准则和标准。在当今竞争激烈的职场环境中，一个公司的薪酬管理原则至关重要，不仅可以吸引和留住优秀的人才，还能激励员工持续提升业绩。本文将探讨薪酬管理的原则，重点关注其中的竞争性原则。

薪酬管理原则

在制定薪酬管理原则时，公司需要考虑多方面因素，包括市场竞争、员工绩效、激励机制等。以下是一些薪酬管理原则的关键要点：

内部公平：确保相同工作岗位的员工获得相同水平的薪酬，避免不公平的情况发生。
外部竞争力：薪酬水平应具有竞争力，能够吸引和留住高素质的员工。
绩效导向：薪酬应与绩效挂钩，表彰和奖励那些业绩突出的员工。
可持续性：薪酬体系应该是可持续的，能够适应公司长期发展的需要。

综合考虑这些原则，公司可以建立一个健康的薪酬体系，激励员工努力工作，实现个人和组织的目标。

竞争性原则

竞争性原则是薪酬管理中至关重要的一部分，它指的是公司在制定薪酬政策时需要考虑市场竞争的因素，确保员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。

在执行竞争性原则时，公司应该进行市场调研，了解同行业、同地区的企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。同时，公司还需根据员工的技能、经验和绩效水平，为他们提供具有个性化的薪酬待遇，激励员工持续提升。

竞争性原则不仅可以帮助公司留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和幸福感。员工获得公平、具有竞争力的薪酬待遇时，会更加投入到工作中，为公司创造更大的价值。

结语

在竞争激烈的市场环境中，良好的薪酬管理原则是公司成功的关键之一。通过遵循合理的薪酬管理原则，公司可以吸引和留住优秀人才，提升员工的绩效和满意度，实现组织的长期发展目标。

九、央企外部董事薪酬标准？

年度基本薪酬标准为6-8万元。

外部董事报酬由年度基本薪酬、董事会和董事会专门委员会会议津贴构成。兼职外部董事年度基本薪酬由市国资委根据任职企业户数、企业行业特点、主营业务范围、经营规模和所聘用外部董事人员层次等要素确定。年度基本薪酬标准为6-8万元；会议津贴总额每年不得超过2万元。兼职外部董事年度基本薪酬由市国资委承担和发放，列入国有资本经营预算。会议津贴由任职企业承担和发放。外部董事履行职务时的有关待遇比照任职企业董事会其他董事待遇执行，由任职企业负责保障。

十、什么是有竞争性待遇薪酬？

有竞争性的待遇薪酬，说简单一点就是你拿到手的工资待遇不低于行业平均水平，而且是中等偏上的。

有一句话说的好，你的收入在很大程度上不是取决于你的老板或者你的努力工作。你的收入是由你竞争对手的薪资决定的。简单点，你在一个平均收入2000的行业里工作，你的收入是不可能到10000的。