怎样做好企业培训？

一、怎样做好企业培训？

一、分析企业现状再决定做企业年度培训计划之前，首先应该结合实际情况，分析企业的内部及市场现状，这样才能够具体知道计划的规划方向。

二、梳理企业培训价值在培训制度建立之前，就应该梳理关于企业培训的价值，让企业高层管理者认同你的企业培训思路，这样才能够有利于培训计划的开展。

三、提取成功的培训课程在制定培训课程之前，就应该多学习和调研其他成功的企业培训课程，这样方便给予自己的企业培训课程作为参考，有事实的依据及参考价值。

四、业务团队需求分析针对业务团队的培训需求，要运用不同的方法和方式去分析，这样才能够在详细了解他们的团队情况下，找到更加适合他们的发展培训思路及课程。

五、培训情况把握在培训实施的过程中，一定要对整个培训的情况进行把握，包括员工的反馈及结果的测评，通过一系列的反馈，才能够更好地做好整个培训计划的调整。

六、制定培训目标在一个培训计划落地实施后，对于整体的培训目标要有一个明确的方向，这样才能够在接下来的计划实施过程中，找到更加准确的培训方式去实现这个目标。

二、企业如何能做好员工培训？

1.以企业战略为基本

2.以员工现状为抓点

3.以企业实际情况做规划

4.以产出结果为目的

5.以能考核为追踪

6.全方位协作，奖惩机制配合，增强学习效果

7.精准，针对不同情况的人员分类计划

三、如何做好企业员工的培训？

想要做好企业员工的培训，可以采用一些网上的企业在线培训系统，既可以节约培训成本，还能做到高效培训，下面是企业在线培训系统组织线上培训的流程：

1、课件上传

首先企业需要准备培训需要的课件，word、PPT、PDF、视频等形式的课件均可上传到培训系统中，且手动操作步骤不多，一键批量上传即可。还可利用层级分类功能，对课件进行分类管理，做到课件层次分明，不易混淆。

2、创建课程

一般的培训系统都支持多种学习方式，比如在线图文、录播课程和直播课程等，多种上课方式相结合，能更好引起员工的兴趣，还可以满足企业不同的培训需求。且采用线上培训方式还要一个好处，可以多个部门同时进行培训，员工也能随时随地参与培训，能很好的衡量工作与学习时间。

3、制定学习计划

创建课程完毕后，为了不让员工完全放飞自我，企业管理员可以在系统中为不同的员工制定个性化学习计划，每位员工或每个部门都有不同的学习计划，有着清晰可见的学习路径，着重在于提升个人能力，从而提高学习效果。

4、查看学习记录

为了检查员工是否有参与线上课程，可以在系统中查看学习记录和课程详情，可以精准查到员工上次的学习时间以及学习进度等数据，帮助管理员实时监督员工的培训，起到督促作用。

5、制定考核评估

为了能评估员工的培训效果，可以在系统中创建考核。在系统中批量上传试题，创建试卷并发布，配合系统的防作弊功能和自动阅卷功能完成线上考试，通过考试成绩即可评估的员工培训效果，也可以在线下考察员工平时的工作表现，再反过来调整学习计划，让员工不断进步。

综上，做到上述5点， 做好企业员工培训不是问题，且还需要选择一个好用的企业在线培训系统，均具备上述功能才行。

四、怎样做好企业员工健康管理？

我认为，企业整体健康的首要任务就是做好员工的健康管理！

2019年，国家卫生健康委员会发布《健康企业建设规范（试行）》，里面强调健康企业是健康“细胞”的重要组成之一。而对于企业来说，员工的健康管理是构建健康企业的基石。

职场是亚健康的重灾区

随着现代生活节奏加快，面对高强高压的工作环境，职场已然成为了亚健康的重灾区。职场人士因过度疲劳、精神因素、不良饮食习惯患各类疾病的报道屡见不鲜。

中国卫生部统计，中国企业员工中有60%处于亚健康状态，北京等一线城市更是高达70%以上。

而据中国社科院《人才发展报告》中表述，有近七成员工有过劳死危险，2013-2014年35到46岁死于心脑血管疾病中国为22%，员工常见慢性病，如高血压、高血糖、甲状腺结节、“过劳”状态比较集中，企业员工“心源性猝死”现场屡见不鲜，且呈现年轻化。这不仅是企业的损失，同时也对企业造成了不好的影响。因此，如何做好企业员工的健康管理就显得尤为重要。

企业健康福利成为职场人重点考量因素

这届职场人，一边拼命一边惜命。现在的职场中80后、90后甚至00后几代人共同竞争，想要放慢脚步活在当下，但也担心经济基础跟不上以及潜在的疾病隐患等未来风险。

与职场人越来越严重的健康问题相对应的，是他们对于企业健康福利的需求越来越高涨。多项直指职场人健康状况的报告充分显示，企业健康福利在职场人应聘时的考量比重越来越高。

《中国都会人群健康蓝皮书》显示，高收入人群和90后更愿意用钱换健康。他们对于医疗资源、康复手段、早期诊断等概念的认同度较高。相较于70后、80后，90后们更愿意为延长健康寿命全力以赴投资，不想去“不健康”的公司。他们认为公司没有健康福利，会影响自己对公司的归属感。

员工健康对于企业健康有重要意义

对于企业来说，以员工健康福利为代表的“为员工生活质量、生命安全进行投入”是企业福利的最高级别：员工健康关怀是属于超越了法律、舆论要求之外的福利，对于增强员工归属感有着重要作用；从员工激励层面分析，基础的企业关怀往往停留在物质层面，关注员工的健康需求并加以满足，能够极大地提升员工的认同感和安全感。

实施了健康管理的企业，其员工的患病率、住院率明显降低，企业在员工医疗保健方面的支出总额明显下降，从面降低了成本。而另一方面，也让员工感受到了企业对他们的关怀，企业员工的身心更健康，精力更充沛，员工之间更加团结互助，而这能直接提高企业的劳动生产率。

企业如何做好员工的健康管理？

体检是第一步。现在有不少企业都为员工提供体检福利，但是员工的参检率却不高。有的是讳疾忌医，有的是不重视，还有更多的是工作太忙没时间。企业在给员工提供体检套餐时，还应帮助员工树立正确的体检观念。国康健康SaaS平台不仅可以为企业员工设计体检套餐，还拥有一支1800多人的专职全科医生健康管家团队，可为企业提供健康讲座、健康沙龙等活动，提高员工健康体检的认识。

检后的健康管理是重中之重。首先，专业的体检报告解读必不可少，帮助员工对体检结果有一个基本认知，解决员工对自身健康的疑问。其次，持续关注员工的健康，比如定期举办健康讲座，为员工提供线上测评、健康科普知识等服务。最后，建立员工健康档案，通过员工体检数据，针对员工健康情况进行横向及纵向分析，制定可持续执行的健康管理方案。

另外，国康健康还可为企业高管提供家庭私人医生服务。当企业高管及其家属的身体出现问题需要就医时，如果企业能够及时为员工提供就医绿通、名医预约、精确分诊、住院管理等服务。通过对其家人生活方式等方面的积极影响降低了高管家庭的医疗负担，解决了他们的后顾之忧。这无疑会吸引和留住更多渴求事业成功也重视自身健康的优秀人才。

文字来源：国康健康官网

五、怎样做好企业员工健康管理?

怎样做好企业员工健康管理 员工是公司的核心，员工的健康是员工最重要的，健康管理还是外包出去给专业的人做我觉得更合适，外企德科旗下员工福利品牌FAFULI在健康管理方面就很专业，扎根大健康行业，提供专业的企业健康管理解决方案。有健康体检、齿科护理、绿色就医、海外体检、心理咨询、中医理疗、健康讲座、季节性疫苗、健康课程等产品

六、企业该怎样做好员工关怀？

转载以下资料供参考

企业如何做好员工关怀

一、员工关怀首先要做好需求分析

通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：

（1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。

（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。

（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。

二、　重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词

理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。

能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。

在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

三、　给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃

企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。

目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。

对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。

四、关心职业安全：接触员工后顾之忧

1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，首次将职业病列入的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。

随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。

杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。

安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。

五、　建立员工归属：营造家文化

董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。”

归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种。

对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围

员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。、、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。汕头招聘网

六、　注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间

职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。

随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。

培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。

员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。

总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。

七、怎样做企业员工环保培训？

企业员工环保培训是提高员工环保意识和行为的重要手段，以下是一些建议：

确定培训目标：明确培训的目的，是为了提高员工的环保意识，还是为了推广某个环保政策或技术。

设计培训内容：根据目标，设计培训内容，包括环保知识、环保法律法规、环保技术等。

选择培训方式：可以选择线上或线下的培训方式，也可以结合两种方式。线上培训可以灵活安排时间，线下培训可以促进员工之间的交流和互动。

确定培训时间和人员：根据实际情况，确定培训的时间和地点，以及参与培训的人员。

实施培训：按照培训计划进行培训，并做好记录和反馈。

评估培训效果：在培训结束后，进行评估和反馈，了解员工对培训的满意度和实际效果。

持续改进：根据评估结果，对培训计划进行改进和完善，不断提高员工的环保意识和行为。

总之，企业员工环保培训需要从多个方面入手，注重实际效果和员工的反馈，不断改进和完善。

八、企业如何做好对员工的培训？

　　培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要，那么应该如何对员工进行培训呢?

　　1、培训计划要有系统性

　　根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的'问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手。

　　2、培训内容要有前瞻性

　　企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。

　　3、课程设计要有针对性

　　要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场;要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。

　　4、让员工认识到培训的重要性。

　　员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。

　　企业要想尽快建立学习型组织(团队)，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。

九、怎样做好新员工入职培训？

新员工入职培训：介绍企业的历史、经营规模、发展前景；介绍公司的规章制度和岗位职责；介绍公司内部结构；业务培训；介绍公司经营范围、目标客户、市场定位，主要产品；介绍企业的消防安全措施；企业文化、价值观。

十、企业如何做好员工培训效果的评估？

员工培训效果评估办法（拿来就用），员工年度培训需求与计划（方案+制度+手册+PPT+表格）

一、目的：

为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。

二、适用范围：

适用于公司及各子公司的培训活动

三、职责权限：

1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。

2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果评估的具体实施及改善跟踪。

四、基本原则：

1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。

2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。

3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。

五、培训内容分类：

（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别）

1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。如新员工入职培训、员工在职培训等。

2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。如MBA培训、高管相关知识培训等。

3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。如履岗培训、师带徒培训、FGC培训等。

4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管理方法及素质等。如高(中)管带教、主管岗位代职锻炼、委外培训等。

六、评估层次分类：

1、反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度,包括学员对培训策划、课程设计、培训讲师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。

2、学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。

3、行为层评估:评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。

4、结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。

七、评估流程：

制定培训计划→确定评估层次与评估方法→实施培训→调查收集评估数据→进行分析整理→撰写评估报告→提交评估→监督相关人员改进→评估资料移交存档

八、培训项目分类与评估层次的对应：

九、评估层次与评估方法的对应：

1、反应层评估：满意度问卷调查

2、学习层评估：自我报告、笔试、现场测试

3、行为层评估：直线经理评价、下级评价、自我评价

4、结果层评估：衡量业绩变化方法

十、评估的实施：

1、反应层评估：衡量受训者对讲师及培训项目的评价，采用《培训满意度问卷调查》

2、学习层评估：衡量受训者对培训内容、技术和技能的获取程度。

3、行为层评估：衡量受训者在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度。培训后1-3个月内进行，对受训者受训前后工作表现进行一个评估。

4、结果层评估：结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。

各子公司可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。

十一、评估结果的反馈和运用

1、实施培训效果评估后，培训组织者在完成撰写评估报告一周内提交报告，并反馈至相关人员：

1）反应层评估结果反馈给讲师；

2）学习层评估结果反馈给讲师和学员本人；

3）行为层评估结果反馈给公司决策者、学员的直线经理和学员本人；

4）结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经理。

2、接收到评估结果反馈的相关人员（公司决策者除外）针对评估报告，在两周内提出相应改进措施并进行落实。培训组织者需针对各层次评估结果，提出相应的改进措施。人事部门、监督创新委员会监督改进措施的实施。

3、针对培训效果的反应层评估结果：

1）培训组织者根据评估报告中关于培训组织管理的评估结果，对培训场地、设施条件、时间安排、培训内容策划和形式选择等项目分类总结，明确培训组织管理中主要的成功经验以及不足之处，以待改进。

2）培训讲师应根据评估报告中关于教学质量的评估结果，对培训技巧、培训形式、教材选择、进度安排等项目分类总结，明确培训在教学方面的主要成功经验以及不足之处，以待改进。

4、针对培训效果的学习层评估结果：

1）培训组织者应根据评估报告了解学员对培训内容的总体掌握情况，衡量讲师的授课效果，为选拔和培养讲师提供依据。

2）讲师应根据评估报告了解学员对培训内容的总体掌握情况，以提高授课水平、改进授课质量。

3）学员应根据评估报告了解自己通过培训，在知识和技术业务技能方面的掌握情况，总结经验与不足，并比较与全体学员的学习效果的差距，明确改进方向。

5、针对培训效果的行为层评估结果：

1）培训组织者应通过分析评估报告，及时了解学员行为改进程度与培训类型、策划的关系，为不断调整和完善培训策划及管理水平提供依据。

2）公司决策者应根据评估报告综合了解学员通过培训的行为改进情况，特别是为判断公司重点培训的实际效果提供帮助。

3）学员直线经理应根据评估报告了解学员通过培训的行为改进情况，适时进行沟通，帮助学员制定行为改进措施，为合理挑选员工参加培训提供依据。

4）学员应根据评估报告了解学员通过培训的行为改进表现，总结经验与不足，并通过比较与全体学员的行为改进效果差距，明确改进方向。

6、针对培训效果的结果层评估结果：

1）培训组织者应通过评估报告，总体了解和掌握培训投入产出情况，为加强培训规划、控制培训成本、提高培训收益提供依据。

2）公司决策者应根据评估报告综合了解和掌握培训对企业发展的贡献情况，明确培训价值，为重大培训决策提供依据。学员的直线经理应通过评估报告了解学员通过培训的业绩改进情况，努力创造良好的培训成果转化环境。

十二、评估结果的档案管理

1、培训效果评估档案是培训档案的组成部分，与培训档案统一管理。

2、培训效果评估结束后一个月内，培训组织者应将培训效果评估相关资料以培训项目为单位归档或移交给人事档案管理员。

3、培训效果评估档案应包括在评估过程中形成的具有保存价值的材料，包括：调查问卷、试卷、自我报告、直线经理评价、下级评价、业绩记录以及评估报告等材料。

十三、附则

1、本办法自发布之日起施行。

2、本办法由人力资源管理中心负责解释。

员工年度培训需求与计划（方案+制度+手册+PPT+表格）

1、培训方案

2、培训分析

3、培训计划

4、培训需求与计划PPT

第622期、员工胜任力测评(方案+模型+全自动生成表格+PPT)

原文链接：

第619期、培训优化指南方案

原文链接：

第614期、腾讯人才盘点逻辑图（手册+模板+案例）

原文链接：

第611期、中高层培养计划（领导力+教练技术）

原文链接：

第608期、OD组织发展全景图（理论+流程+工具+案例）

原文链接：

第598期、盘点全流程（手册+流程+工具+模板+案例）

原文链接：

第595期、培训管理体系(全套工具)

原文链接：

第591期、从战略地图到学习地图全套

原文链接：

第589期、各部门晋升标准全套

原文链接：

第586期、各岗位人才画像（理论+方案+攻略+PPT+案例+模型）

原文链接：

培训与发展相关内容延伸学习链接：

第624期、人力资源流程详细版（HR+行政+名企案例）

原文链接：

第620期、工资计算与工资表格(全自动生成)

原文链接：

第628期、恒大地产公司—关键绩效考核指标（全套）

原文链接：

第625期、工资薪酬和绩效激励机制设计标准

原文链接：

第626期、试用期管理表（完美版）

原文链接：

第627期、岗位测评表（全自动生成）

原文链接：

第617期、企业裁员方案与计划（法规+方案+技巧+PPT+表格+模板+案例）

原文链接：

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