什么是企业内部绩效沟通？

一、什么是企业内部绩效沟通？

绩效管理进程中还有一个常困扰管理者的难题，那就是绩效管理过程中的沟通。

有些企业很重视这方面，因为有沟通就意味着有反馈，就能够更好地了解绩效推行的情况和员工的工作状态。但是有些绩效管理的负责人自视甚高，认为这些都是部门负责人应该做的，而部门负责人要么打马虎眼，要么就认为这些工作都是绩效负责人的任务，与自己无关。

沟通问题还有来自于员工方面的干扰。有些员工敢于说真话，向上级反映自己和部门的工作情况，但是上级不予以采纳；还有些员工则是不敢说真话，在管理者问及绩效推行状况时，报喜不报忧，或者是纯粹地溜须拍马。这些现象都蒙蔽了管理者的双眼，阻碍绩效管理的推进。

二、领导打绩效低怎么沟通加强绩效沟通的做法绩效被领导？

怎么说，要是一些比较重视数据，你怎么说都没用，必须给成绩，要是比较看心得，你努力工作了，他们也会开心，不过还是加强自己的业务

三、绩效沟通的内容？

绩效沟通的内容：

①绩效计划沟通：1、目标制定的沟通2、目标实施的沟通

②绩效辅导的沟通

③绩效反馈的苟同

④绩效改进沟通

四、绩效沟通面谈评语？

在进行绩效沟通面谈时，我们可以从以下几个方面进行评价：

面谈氛围：评价面谈过程中沟通的气氛是否良好，是否有利于双方敞开心扉、坦诚交流。

面谈内容：评价面谈内容是否涵盖了员工的工作业绩、表现、存在的问题及改进措施等方面。

面谈目标：评价面谈是否达到了预期的目标，如员工是否明确了自己的优点和不足，是否明确了下一步的改进方向和目标。

面谈效果：评价面谈后员工的工作积极性、工作质量、工作效率等方面是否有所提高。

面谈反馈：评价员工对绩效沟通面谈的反馈，了解员工对自身绩效和改进措施的认识及态度。

管理者与员工的合作：评价面谈后，管理者与员工是否达成了共识，是否制定了切实可行的绩效改进计划，以促进双方共同成长。

持续改进：评价面谈是否激发了员工持续改进的动力，以及管理者对员工改进过程的跟进和指导。

综合以上方面，我们可以对绩效沟通面谈进行全面的评价。同时，不断总结经验教训，提高面谈的效果，促进员工与团队的成长。

五、绩效差沟通技巧？

绩效差的员工往往会感到难堪和失望，因此，作为上司，需要在沟通时采取尊重和同情的态度。

首先，应该先问员工原因，并且要听取他们的反应和意见。然后，应该提供详细的反馈和指导，帮助员工了解问题，并给出具体的改进措施。

同时，也要表达出对员工的信任和支持，激发他们的积极性和改进的动力。

最后，要确保沟通结束时员工感到被关注和理解，同时也要明确责任和目标，以便监督改善情况。

六、绩效沟通记录表怎么?绩效沟通记录表怎么写？

绩效沟通记录表是一种用于记录员工与上级之间就绩效问题进行沟通的工具。它有助于双方明确工作目标、了解工作进展、识别存在的问题，并共同制定解决方案。以下是关于如何填写绩效沟通记录表的一些建议：

表格结构：

绩效沟通记录表通常包含以下几个部分：

基本信息：包括员工姓名、职位、沟通日期等。

沟通目的：简要说明本次沟通的主要目的，例如讨论工作进展、制定工作计划、解决绩效问题等。

沟通内容：详细记录沟通的具体内容，包括双方的观点、意见、建议等。

行动计划：根据沟通结果，制定具体的行动计划，包括改进措施、责任人、完成时间等。

跟进情况：记录行动计划的执行情况，以及是否需要进一步沟通或调整。

填写建议：

简洁明了：在填写沟通内容时，尽量使用简洁明了的语言，避免冗长和复杂的句子。

突出重点：着重记录与绩效目标、工作进展和存在的问题等关键信息，避免无关紧要的细节。

客观公正：在记录双方的观点和意见时，要保持客观公正的态度，避免主观臆断或偏见。

明确具体：在制定行动计划时，要确保目标明确、措施具体、时间合理，以便双方能够清晰地了解执行要求。

及时跟进：在填写跟进情况时，要及时更新行动计划的执行情况，以便双方了解进度并作出相应的调整。

示例：

以下是一个简单的绩效沟通记录表示例：

基本信息

员工姓名 张三 职位

沟通日期 2023-05-10

沟通目的 讨论销售业绩提升方案

沟通内容

员工观点：近期销售业绩不佳，主要是受市场竞争激烈和客户需求变化的影响。

上级意见：认可员工观点，提出加强市场调研、优化销售策略、提升客户服务质量等改进措施。

行动计划

改进措施：加强市场调研，了解客户需求变化；优化销售策略，提高产品竞争力；提升客户服务质量，增强客户满意度。

责任人：张三

完成时间：2023-06-30

跟进情况

2023-05-20：已完成市场调研报告；

2023-06-10：正在制定优化销售策略方案；

2023-06-30：需进一步跟进销售业绩提升情况。

通过以上示例，你可以根据实际情况填写绩效沟通记录表，以便更好地记录和管理员工与上级之间的绩效沟通。

七、od绩效沟通怎么谈？

OD绩效沟通是组织发展领域中的一个重要环节，通过沟通，可以帮助员工了解自己的绩效情况，增强工作动力，以及指导员工在职业生涯中的发展方向。下面是谈OD绩效沟通的一些步骤和方法：1. 选择合适的时间和地点：确定一个适合双方交流的时间和地点，确保能够有足够的时间和隐私进行讨论。2. 了解员工的期望和目标：在开始绩效沟通之前，了解员工对绩效沟通的期望和目标，以便更好地满足他们的需求。3. 提供准确的反馈：在沟通过程中，准确地向员工提供关于其绩效的反馈，包括其优点和改进的方面。这些反馈应该具体、明确，以便员工能够理解并采取适当的行动。4. 建立双向沟通：绩效沟通应该是一个双向的过程，雇主和员工都应该有机会分享观点和意见。这将有助于建立信任和共识，并提供更全面的视角。5. 以事实为基础：在进行绩效沟通时，尽量以客观事实为基础，避免主观评价和个人偏见。这将有助于确保公正和准确的评估。6. 激励员工：在绩效沟通中，还可以讨论员工的奖励和激励措施，以鼓励他们为组织做出更多的贡献，并帮助他们实现自己的职业目标。7. 制定行动计划：根据绩效沟通的结果，制定一个明确的行动计划，包括需要改进的方面、具体的目标和达成目标的方法。确保双方对下一步的行动有清晰的认识。绩效沟通不仅仅是一次表面的对话，它应该是一个持续的过程。定期进行绩效回顾和沟通，可以帮助员工不断进步并为组织取得更好的结果。

八、绩效管理的绩效沟通分为哪几个沟通过程？

绩效沟通　　　　一、绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。　　　　1、绩效计划沟通　　　　绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程听取学员的意见等。通过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式，一是从上向下沟通，二是从下往上沟通，三是混合时沟通。在指标的设定时，应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。　　　　2、绩效实施沟通　　　　绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。　　　　3、绩效结果沟通　　　　绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这个沟通过程是绩效沟通的重点，因为，绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不断循环地改进和提高。要做到这些，沟通就不可少了。绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。对绩效反馈的沟通，这是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。这个沟通过程也主要是考核者或管理者与被考核者之间的沟通。　　　　二、有效避免绩效反馈与面谈走形式的方法　　　　1、合理化绩效考核体系，尽可能的保证考核结果的公正与客观。　　　　2、建立高效的绩效考核成绩测评系统。　　　　3、HR制定绩效面谈与反馈制度并培训非人力资源管理部的部门主管。　　　　4、HR对各部门的绩效反馈与实施过程加以监督与辅导。　　　　5、HR需审核并反馈各部门的面谈结果。

九、绩效沟通与绩效辅导的联系与区别？

答：绩效沟通与绩效辅导的联系与区别，绩效沟通与绩效辅导是相互联系，又相互统一的，他们的区别在于，绩效沟通指的是单位领导，考核人员和具体实施者相互协商讨论，如何落实好实施好绩效考核工作，最大化的提高劳动生产率，而绩效辅导则指的是引导绩效考核工作更好的落到实处，取得最好的效果。

十、企业绩效分为财务绩效和成长绩效？

企业整体绩效水平，是由各项业务功能的企业绩效分为财务绩效和成长绩效等。绩效水平构成的；企业各层面业务活动的绩效水平，最终决定了整个企业的绩效水平。它们具有结构性的关系，我们也可能称之为因果关系。

在这个三维模型中，以基于流程的绩效为核心。平衡计分卡的四个层面，解释了在这样的解构过程中，企业的各项业务功能具有的作用。生产和供应链是在运营流程层面的，而人力资源和信息化则是在构建企业内部的能力，它们都是对企业未来的绩效产生影响。