企业员工培训评估分析

一、企业员工培训评估分析

员工培训一直是企业管理中一个重要的环节，通过对员工培训进行评估分析，能够帮助企业了解培训的效果和成效，从而不断优化培训内容和方式，提升整体员工绩效。

员工培训的重要性

企业员工培训是培养人才、提高企业绩效的一项关键举措。随着市场竞争的不断加剧，员工的知识和技能更新换代更加迫切，注重培训已成为企业发展的必然选择。通过培训，员工可以提升专业知识，改善工作技能，增强工作能力，从而更好地适应快速变化的市场环境。

员工培训评估的意义

对员工培训进行评估分析，可以帮助企业全面了解培训的实际效果和价值。评估内容主要包括培训前的需求评估、培训过程中的反馈评估以及培训后的绩效评估。针对不同阶段进行评估，可以更好地发现培训存在的问题和不足，及时调整和改进培训计划。

员工培训需求评估

在进行培训之前，企业需要对员工的培训需求进行评估，确定员工的培训目标和需求。通过调研员工的技能水平、职业规划、以及具体的工作任务，可以有针对性地制定培训计划，确保培训的有效性和针对性。

员工培训过程评估

在培训过程中，企业可以通过不同方式收集员工的培训反馈，包括问卷调查、访谈等。员工对培训内容、方式、讲师等方面提出的意见和建议，是企业改进培训的重要依据。同时，企业也可以通过考核员工的学习成果和表现，评估培训效果的实际情况。

员工培训绩效评估

培训结束后，企业需要对员工的绩效进行评估，包括工作表现的改善、岗位适应性的提升等方面。通过与培训前的绩效数据对比，可以更清晰地了解培训的实际效果，评估培训是否达到预期目标。

员工培训评估的方法

员工培训评估可以采用多种方法，包括定性评估和定量评估。定性评估可以通过员工反馈、专家评估等方式进行，更加注重员工的主观感受和看法；定量评估则更加侧重于数据和指标，可以通过考核成绩、工作表现等客观数据进行评估。

员工培训评估的优势

对员工培训进行评估分析，可以帮助企业更好地掌握培训的效果和成效，发现问题及时处理，提升培训的整体质量。同时，评估过程中的数据和反馈也可以为企业制定后续培训计划提供参考和指导，实现持续改进和优化。

结语

企业员工培训评估分析是企业管理中一个重要的环节，通过对员工培训进行全面评估，可以更好地优化培训内容和方式，提升整体员工绩效。建议企业在进行员工培训时，要重视培训评估的重要性，不断完善和改进培训评估的方法和机制，以达到持续提升企业竞争力的目的。

二、企业培训评估方案

在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工的培训与发展。实施有效的企业培训评估方案可以帮助企业了解培训活动的效果，提高员工的绩效和满意度，从而推动组织的整体增长和发展。

什么是企业培训评估方案？

企业培训评估方案是指企业为了评估培训活动的有效性而制定的具体方案和方法。通过对员工培训过程、内容和效果进行评估，企业可以了解培训是否达到预期目标，是否满足员工的需求，以及如何改进和优化培训活动。

为什么需要企业培训评估方案？

企业培训评估方案对于企业的发展和员工的成长至关重要。通过评估培训活动的效果，企业可以及时调整培训策略，确保培训活动符合企业的战略目标和员工的需求。此外，评估还可以帮助企业节约成本，提高培训的效率和效益。

如何制定企业培训评估方案？

制定有效的企业培训评估方案需要注重以下几点：

• 明确评估的目的和目标。
• 设计合适的评估指标和方法。
• 确保评估过程科学、客观、公正。
• 及时收集和分析评估数据。
• 对评估结果进行反馈和改进。

企业培训评估方案的优势

有效的企业培训评估方案可以为企业带来诸多优势，包括但不限于：

• 提高员工的绩效和工作满意度。
• 促进组织的学习与发展。
• 优化培训资源的利用。
• 加强员工与企业间的联系与忠诚度。
• 增强企业的竞争力和可持续发展能力。

结语

企业培训评估方案是企业管理中非常重要的一个环节，它不仅可以帮助企业提高员工的技能和绩效，还可以帮助企业提升竞争力，实现可持续发展。因此，企业应该重视培训评估工作，持续改进和完善评估方案，以更好地服务于员工和企业的共同发展。

三、员工培训评估方法有哪些？

员工培训效果评估办法（拿来就用），员工年度培训需求与计划（方案+制度+手册+PPT+表格）

一、目的：

为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。

二、适用范围：

适用于公司及各子公司的培训活动

三、职责权限：

1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。

2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果评估的具体实施及改善跟踪。

四、基本原则：

1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。

2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。

3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。

五、培训内容分类：

（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别）

1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。如新员工入职培训、员工在职培训等。

2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。如MBA培训、高管相关知识培训等。

3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。如履岗培训、师带徒培训、FGC培训等。

4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管理方法及素质等。如高(中)管带教、主管岗位代职锻炼、委外培训等。

六、评估层次分类：

1、反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度,包括学员对培训策划、课程设计、培训讲师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。

2、学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。

3、行为层评估:评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。

4、结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。

七、评估流程：

制定培训计划→确定评估层次与评估方法→实施培训→调查收集评估数据→进行分析整理→撰写评估报告→提交评估→监督相关人员改进→评估资料移交存档

八、培训项目分类与评估层次的对应：

九、评估层次与评估方法的对应：

1、反应层评估：满意度问卷调查

2、学习层评估：自我报告、笔试、现场测试

3、行为层评估：直线经理评价、下级评价、自我评价

4、结果层评估：衡量业绩变化方法

十、评估的实施：

1、反应层评估：衡量受训者对讲师及培训项目的评价，采用《培训满意度问卷调查》

2、学习层评估：衡量受训者对培训内容、技术和技能的获取程度。

3、行为层评估：衡量受训者在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度。培训后1-3个月内进行，对受训者受训前后工作表现进行一个评估。

4、结果层评估：结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。

各子公司可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。

十一、评估结果的反馈和运用

1、实施培训效果评估后，培训组织者在完成撰写评估报告一周内提交报告，并反馈至相关人员：

1）反应层评估结果反馈给讲师；

2）学习层评估结果反馈给讲师和学员本人；

3）行为层评估结果反馈给公司决策者、学员的直线经理和学员本人；

4）结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经理。

2、接收到评估结果反馈的相关人员（公司决策者除外）针对评估报告，在两周内提出相应改进措施并进行落实。培训组织者需针对各层次评估结果，提出相应的改进措施。人事部门、监督创新委员会监督改进措施的实施。

3、针对培训效果的反应层评估结果：

1）培训组织者根据评估报告中关于培训组织管理的评估结果，对培训场地、设施条件、时间安排、培训内容策划和形式选择等项目分类总结，明确培训组织管理中主要的成功经验以及不足之处，以待改进。

2）培训讲师应根据评估报告中关于教学质量的评估结果，对培训技巧、培训形式、教材选择、进度安排等项目分类总结，明确培训在教学方面的主要成功经验以及不足之处，以待改进。

4、针对培训效果的学习层评估结果：

1）培训组织者应根据评估报告了解学员对培训内容的总体掌握情况，衡量讲师的授课效果，为选拔和培养讲师提供依据。

2）讲师应根据评估报告了解学员对培训内容的总体掌握情况，以提高授课水平、改进授课质量。

3）学员应根据评估报告了解自己通过培训，在知识和技术业务技能方面的掌握情况，总结经验与不足，并比较与全体学员的学习效果的差距，明确改进方向。

5、针对培训效果的行为层评估结果：

1）培训组织者应通过分析评估报告，及时了解学员行为改进程度与培训类型、策划的关系，为不断调整和完善培训策划及管理水平提供依据。

2）公司决策者应根据评估报告综合了解学员通过培训的行为改进情况，特别是为判断公司重点培训的实际效果提供帮助。

3）学员直线经理应根据评估报告了解学员通过培训的行为改进情况，适时进行沟通，帮助学员制定行为改进措施，为合理挑选员工参加培训提供依据。

4）学员应根据评估报告了解学员通过培训的行为改进表现，总结经验与不足，并通过比较与全体学员的行为改进效果差距，明确改进方向。

6、针对培训效果的结果层评估结果：

1）培训组织者应通过评估报告，总体了解和掌握培训投入产出情况，为加强培训规划、控制培训成本、提高培训收益提供依据。

2）公司决策者应根据评估报告综合了解和掌握培训对企业发展的贡献情况，明确培训价值，为重大培训决策提供依据。学员的直线经理应通过评估报告了解学员通过培训的业绩改进情况，努力创造良好的培训成果转化环境。

十二、评估结果的档案管理

1、培训效果评估档案是培训档案的组成部分，与培训档案统一管理。

2、培训效果评估结束后一个月内，培训组织者应将培训效果评估相关资料以培训项目为单位归档或移交给人事档案管理员。

3、培训效果评估档案应包括在评估过程中形成的具有保存价值的材料，包括：调查问卷、试卷、自我报告、直线经理评价、下级评价、业绩记录以及评估报告等材料。

十三、附则

1、本办法自发布之日起施行。

2、本办法由人力资源管理中心负责解释。

员工年度培训需求与计划（方案+制度+手册+PPT+表格）

1、培训方案

2、培训分析

3、培训计划

4、培训需求与计划PPT

第622期、员工胜任力测评(方案+模型+全自动生成表格+PPT)

原文链接：

第619期、培训优化指南方案

原文链接：

第614期、腾讯人才盘点逻辑图（手册+模板+案例）

原文链接：

第611期、中高层培养计划（领导力+教练技术）

原文链接：

第608期、OD组织发展全景图（理论+流程+工具+案例）

原文链接：

第598期、盘点全流程（手册+流程+工具+模板+案例）

原文链接：

第595期、培训管理体系(全套工具)

原文链接：

第591期、从战略地图到学习地图全套

原文链接：

第589期、各部门晋升标准全套

原文链接：

第586期、各岗位人才画像（理论+方案+攻略+PPT+案例+模型）

原文链接：

培训与发展相关内容延伸学习链接：

第624期、人力资源流程详细版（HR+行政+名企案例）

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第620期、工资计算与工资表格(全自动生成)

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第628期、恒大地产公司—关键绩效考核指标（全套）

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第625期、工资薪酬和绩效激励机制设计标准

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第626期、试用期管理表（完美版）

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第627期、岗位测评表（全自动生成）

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第617期、企业裁员方案与计划（法规+方案+技巧+PPT+表格+模板+案例）

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第629期、如果你是一家公司的人力资源负责人或者HRD，你开展工作的思路是什么？

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第630期、银行面试技巧（无领导小组+半结构面试+视频课程）

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四、员工培训评估指标有哪些？

所谓培训评估，就是企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的及要求，运用一定的评估指标和评估方法，来检查和评定培训效果的过程。对于企业培训部门来说，培训评估是非常重要的，因为培训是否达到目标要求，将会影响受训人员的工作行为，最终影响组织工作绩效。

那么，对于培训师来说，有没有必要进行培训评估呢?

假如你是学员所在企业的人力资源部门的管理人员，培训评估对你来说当然是非常重要的，因为它可以检测此次培训是否达到了组织预定的目标。

假如你是外聘培训师，可能你的工作仅仅是授课，并没有参与该企业的培训需求分析、实施等系列的工作，那么，你会不会认为评估只是该企业的事情，与自己没有多大的关系呢?

让我们一起来了解《培训评估的5W1H》后，再下结论也不迟，enjoy：

★WHY——为什么要进行培训评估

★WHOM——培训评估的对象是谁

★WHAT——培训评估的内容是什么

★WHEN——何时进行培训评估

★WHICH——培训评估的种类

★HOW——如何进行培训评估

为什么要进行培训评估

每一个有志于从事培训事业的人都希望在培训后能得到学员的肯定。但是由于受到经验、能力、环境、对象等各种因素的影响，并不是每一次的授课都能达到预期的效果。如果你希望下一次做得到更好，希望获得更大的事业成功，培训评估就不是可有可无，而是非常重要。

需要注意的是，培训师对培训工作的评估与企业培训部门做的评估有着很大的不同：企业的培训评估是站在宏观的角度，多角度、多方面考核；而培训师所做的评估目的是为了检验自己的授课是否达到了预定的目标，并将收集的相关信息作为提高自己的依据，与企业评估培训相比，其评估的方法较为简单。

培训评估能给学员造成一定的压力，使他们更认真地学习。对于培训师来说评估能促使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

总的来说，评估是行为改善的第一步。

培训评估的对象是谁

作为培训师，你对培训工作的评估主要是以下的内容：

培训评估的内容是什么

为提高培训师自身的水平，我们将关注点投在培训师自身的评估上。但是我们都知道，如果只关注自身的评估是不够的，学员的反馈也是极其重要的，对学员的评估从侧面反映了培训师的培训水平。比如：学员的学习性未能被调动起来，很有可能是因为培训师的授课技巧不足；学员未能将培训内容应用到工作中去，很有可能是因为培训师的培训课程设计不具实操性。当然，上述情况的发生不一定是由培训师导致的，我们只是作一个假设，下面我们还会谈及如何客观看待学员的评估。

因此，培训评估的对象既应该包括培训师的自身评估，也应包括对学员的评估，这样的培训评估才是全面的。

何时进行培训评估

你可能会认为，评估就是在课后向学员派发意见征询表。这当然是一种好的评估方法，但仅仅使用这种方式还是非常不够的。在课程结束后填写评估表，由于时间相隔太久，学员未必能完全记得所有在培训过程中出现的问题。

正确的评估方法应该是：定时去做。不能仅局限于培训后，在培训前、培训中也要适当地进行评估，当然培训中的评估受众只能限于你的学员，因为你无法在培训中停下来记录自己的欠缺之处。

定时收集评估信息的好处是，你可以随时修正你的授课进度和方式。

不同的评估方法，使用的时机会有所不同。

培训评估的种类

培训师对培训评估主要须了解以下几种分类：

1．以评估的方式为分类标准

(1)非正式评估

一般来说，非正式评估依据主观感觉进行判断，而不是通过列举事实与数字加以证明

(2)正式评估

正式评估往往凭借详细的评估方案、测评工具和评价标准，使培训评估更为客观、更具可信度。

2．以评估效果的确认时间为分类标准

(1)即时评估

即在培训刚结束时，将学员的知识、技能和行为与培训之前作比较，判断是否发生了改变。

(2)中期评估

用来判断学员在培训中所学的知识、技能和态度在工作中是否已经得到应用，给其工作带来什么影响，以及学员、同事及其上司是否认为其行为、技能、态度因培训发生了可喜的变化。

(3)长期评估

评估培训对学员与组织的长期影响，不仅学员的知识、技能、态度发生了变化，其变化还给企业带来一定的收益。

不过，长期评估比较困难，除非培训之前，培训师就与组织做好沟通，了解组织内部的运作状况，并对其给予长期的关注。

3．以评估进行的时间为分类标准

(1)培训前评估

在培训前就启动培训评估，对学员的知识、能力和工作态度进行考察，是培训课程设计的根据。培训前评估能够保证培训内容组织合理、培训运行顺利，保证学员对培训的满意度。

(2)培训中评估

培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度。

(3)培训后评估

培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。主要目的在于了解培训预期目标的实现程度。

如何进行培训评估

培训的方法有很多种，对培训评估的要求也各不相同。培训师要想取得满意的评估效果，既必须有效地运用评估方法，又不能浪费资源——人力、物力、财力。

所以，在考虑如何进行培训评估时，一定不要忘记考虑以下两点:

1．可以使用的评估方法、工具

2．可以用来评估的资源

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五、企业员工培训与开发失败案例分析？

一，企业培训的员工，是否有职业道德素质，不然刚培训结束，员工技术水平提高了，人却跳槽了！企业白忙一场！

二，企业所高薪聘用讲师所教的内容，是否针对企业的需求？不然，企业钱也花了，员工的时间也占用了，就是不对症。劳民伤财！

三，企业的管理人员，对员工的管理方面，是否存在问题？你不把员工当人看，就是给加薪，也很难留住员工的心！

六、企业鼓励员工创新运用五因素分析法？

企业鼓励员工创新运用的五因素分析法包括：内部环境：企业需要营造一个开放、包容、鼓励创新的内部环境，让员工敢于尝试、勇于创新。创新机制：企业需要建立一套完善的创新机制，包括创新项目的筛选、评估、奖励和实施等，以激发员工的创新活力。人力资源：企业需要拥有具备创新能力的人才，建立一支富有创新精神的团队，通过人才的交流和互动，促进创新思想的产生和实践。技术支持：企业需要提供必要的技术支持和资源，帮助员工实现创新想法，降低创新成本和风险。外部环境：企业需要关注外部环境的变化和趋势，了解市场需求和竞争态势，以便及时调整创新战略和方向。通过综合考虑这五个因素，企业可以更好地鼓励员工进行创新，提升企业的竞争力和创新能力。

七、柯氏四层次培训评估分析法？

1　培训效果评估的柯氏模型 ,升和企业文化的认同,通过提高企业核心竞争力,“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。因此,科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 培训效果评估有很多方法,目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型,亦称“柯氏模型”。Kirkpatrick于 1959年提出的“反应”、“学习”、“行为”和“结果”的四层培 ,这四个层次实施从易到难,费用从多到少。在实际运用中,怎么选用这四个层次?该评估到哪一个层级?很多企业没有认真思考过,导致培训评估只停留在初级阶段,没有做第三、第四层次的评估,即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和给企业经营业绩带来的变化进行跟踪。 2、培训效果评估工具选用不恰当。培训评估工作在我 国处于探索阶段,在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟,特别是有些企业生搬硬套评估方法,没有运用适合企业自己的方法,导致培训评估流于形式,未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。 3、培训效果评估缺乏反馈环节。不管你选用了哪几个 训效果评估模型可以被称为培训评估领域的经典。 Kirkpatrick把培训评估分成四个层次: [1] 层次的柯氏评估模型,培训效果评估最关键的一环是反馈、沟通。很多企业重视培训评估,但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有融入实际工作,造成了培训与日常工作脱节。

反应:这类评估主要是考核学员对培训方案的反应,学员对培训项目结构、培训讲师的看法,培训内容是否合适和方法的看法等。通过这个层面的评估,了解学员对本次培训的总体反应和感受。

学习:该层的评估主要是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

行为:主要考察受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

结果:结果层的评估上升到组织的高度,即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这个层面评估内容是一个企业组织培训的最终目的。 3　柯氏模型运用建议 柯氏模型是目前我国企业培训评估最常用的方法,也是培训评估模型中最经典的理论。如何使用这一模型,有效评估培训效果,从而改进培训,提高企业人力资源,增强企业核心竞争力,具有非常重要的意义。

八、员工流动率分析？

员工流动率的计算与分析

　　一、企业员工流动率统计调查的基本内容

　　（一）、企业工作条件和环境方面的因素

　　（二）、员工家庭生活方面的影响因素

　　（三）、员工个人发展方面的影响因素

　　（四）、其他影响员工流动的因素

　　二、总流动率的计算

　　企业总流动率的公式：员工总流动率=某时期内员工的总数/同期的员工平均人数*100%

　　按照流动原因和具体类型计算的流动率，有以下3种：

　　1、主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数*100%

　　2、被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数*100%

　　3、员工辞退率=某时期内因某种原因为辞退的员工数/同期的员工平均人数*100%

　　三、员工留存率与流失率

　　1、员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数*100%

　　2、员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数*100%

　　四、员工变动率主要变量的测量与分析

　　（一）、对员工工作满意度的测量与分析评价

　　（二）、员工对其在企业内未来发展的预期和评价

　　（三）、员工对企业其他工作机会的预期和评价

　　（四）、非工作影响因素及其对工作行为的影响

　　（五）、员工流动的行为倾向

　　五、员工流动率的其他分析方法

　　（一）、对自愿流出者的访谈及跟踪调查

　　（二）、群体批次分析法

　　优点：可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多个方面对员工流动意向和实际情况作出动态描述和比较分析，而不是仅仅停留在对某一时点的静态分析。

　　（三）、成本收益分析法

　　（四）、员工流动后果分析

九、跟单员工作分析？

本文将从跟单员的工作性质与特点以及跟单员所要求的从业的素质两方面为大家分析你是否适合做跟单员，这也是考生在参加跟单员考试前必须要考虑清楚的一个问题，下面我们来一起看看做单跟员需要跟单员的工作性质与特点决定了其从业的素质要求：

(1) 分析能力。

分析出客户的特点及产品的价格构成，以利于报价。

(2) 预测能力。

能预测出客户的需求，企业的生产能力及物料的供应情况，便于接单，生产及交货的安排。

(3) 表达能力。

善于用文字和语言与客户沟通。

(4) 专业知识。

对所跟单的产品要熟悉。

了解产品的原材料特点，来源及成分。

知道产品的特点，款式，质量。

便于和客户及生产人员的沟通。

(5) 与人共事的能力。

与各部门的人员打成一片，使其自觉完成客户订单。

(6) 人际关系处理的能力。

处理好与客户，与上级，与同事，与外单位人员的关系。

通过他们来完成自己想要做的事。

(7) 法律知识。

了解合同法，票据法，经济法等与跟单工作有关的法律知识。

做到知法，守法，懂法，用法。

(8) 谈判能力。

有口才，有技巧。

(9) 管理与推销能力。

对外推销高手。

对内管理行家。

(10) 物流知识。

十、swot分析企业？

SWOT分析法最早产生于19世纪60年代，是用来评估企业的的优势（Strength)，劣势(Weakness)，外部环境的机会(Oppotunity)，威胁(Threat)的一种方法。

企业的优势：企业所擅长的，能够提高企业竞争力的方面。比如你拥有一项专有技术或技能，有宝贵的有形资产，有很好的品牌、声誉等无形资产。

可以理解为人无我有，人有我优的核心技术。就算你让其他人模仿也没办法达到的专属技术。好比如苹果拥有强大的核心技术团队。

有形资产比如你拥有高级的生产设备、机器，或者是宽阔的厂房。这些都是属于你们的硬实力，需要“秀”给客户看，可以增加客户对你们的信任，也可以增加客户的安全感。

无形资产更容易理解了，我们很多人买衣服买手表等，都会看重品牌，因为品牌所带出来的不只是质量稳定，还有售前售中售后的专业服务等。