企业绩效考核深圳试

一、企业绩效考核深圳试

企业绩效考核深圳试是企业管理中非常重要且不可或缺的一个环节。通过绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率，从而帮助企业实现业务目标。在深圳，许多企业都非常重视绩效考核，并制定了一系列科学有效的考核制度。

绩效考核的意义

绩效考核不仅可以帮助企业评估员工的绩效，更重要的是可以激励员工提高工作质量和效率。通过绩效考核，员工可以清晰地了解自己的工作表现，发现不足之处并加以改进。同时，优秀的员工可以得到相应的奖励和提升机会，激发其工作动力，增强员工的归属感和忠诚度。在企业管理中，绩效考核是实现目标管理和激励机制的重要手段。

深圳企业绩效考核实践

在深圳，许多企业都建立了完善的绩效考核制度。这些制度通常包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等环节。首先，企业会与员工共同制定工作目标和绩效指标，明确工作任务和要求。然后，定期对员工的工作绩效进行评估，反馈结果并进行奖惩。在一些企业中，绩效考核还与薪酬福利挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪资和福利待遇。

绩效考核的挑战与解决方案

尽管绩效考核对企业管理有诸多好处，但在实践中也会面临一些挑战。例如，如何客观公平地评价员工的绩效，如何避免主管的主观偏见影响评价结果等。针对这些挑战，企业可以采取一些措施，如建立多维度评价体系、加强培训与指导、提供有效的反馈机制等，从而提高绩效考核的科学性和公正性。

结语

绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，对于企业提高管理效率、激励员工具有重要意义。深圳企业在绩效考核方面的实践值得借鉴和学习，希望通过科学有效的绩效考核，企业可以实现持续发展和提升竞争力。

二、企业绩效考核风险有哪些，企业怎么进行绩效考核？

一、企业绩效考核风险有哪些

绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，企业多数员工还是比较认可绩效考核工作，认为绩效考核能调动员工积极性。但在一些企业中，绩效考核在走过场，没有什么作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：

（一）考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确的考核指标，绩效考核就形同虚设。

（二）考核实施在走过场。部分安防企业没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。

（三）考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

二、企业怎么进行绩效考核

绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。

三、什么叫企业绩效考核？

绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法.

四、企业绩效考核是什么？

1、企业绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

2、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

3、企业绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

五、okr绩效考核方法适用企业？

类型一：产品更新迅速的IT企业

互联网时代，产品更新迭代快是普遍现象，这就要求IT企业不断突破自身的局限，在技术上实现创新，从而迅速适应市场环境，抓住商机。

IT企业的员工必须具备敏感的产品嗅觉以及能够实现产品创新的内在创造力，而OKR鼓励创新和冒险，倡导员工独立解决问题，这与IT企业的管理理念不谋而合。

类型二：具创新性的传媒公关企业

传媒公关企业相比传统企业具有更多的创新性，以创意取胜对手，赢得商机，作为媒体公关人士，你需要每天面对各行各业的人，如果你只专注于某一个行业，就成不了优秀的媒介公关。

六、企业培训者绩效考核

企业培训者绩效考核

背景

在当今竞争激烈的市场环境中，企业培训越来越受到重视。企业培训者作为培训体系中至关重要的一环，其绩效考核一直备受关注。如何科学有效地评估企业培训者的表现，成为各大企业亟待解决的问题。

企业培训者的重要性

企业培训者的工作不仅仅是传授知识、技能，更重要的是影响和激励学员的学习动力和发展潜力。他们的表现直接影响着培训效果以及员工绩效。

绩效考核的意义

通过对企业培训者的绩效进行考核，可以激励其提升专业能力和服务质量，促进企业培训工作的持续发展。同时，也有助于识别优秀人才，为企业的战略发展提供有力支持。

绩效考核指标

企业培训者绩效考核指标应当包括学员满意度、培训成果、专业能力、学员发展情况等多个方面的评估内容。通过多维度的评估，可以全面客观地反映企业培训者的绩效水平。

考核方法

针对企业培训者的绩效考核，可以采用定性和定量相结合的方法，结合员工自评、领导评定、同行评议等途径，形成多角度的评估体系。同时，要注重数据的可比性和实效性，确保评估结果的客观性和公正性。

绩效考核结果的运用

企业在得出企业培训者的绩效考核结果后，应当根据评估结果制定个性化的发展计划和培训方案，帮助企业培训者不断提升自身能力，实现个人与企业共赢的目标。

结语

综上所述，企业培训者绩效考核是企业培训体系中不可或缺的一环，对于企业的发展具有重要意义。通过科学有效的绩效考核，可以提升企业培训者的工作表现，推动企业培训事业的健康发展。

七、企业食堂如何进行绩效考核？

企业食堂的绩效考核主要涉及以下几个方面：

1. 食品质量：食堂的绩效考核首先要关注食品的质量和安全。包括食品的新鲜度、卫生程度、口感等方面。可以通过定期抽样检测、食品安全监测和员工巡查等方式来评估食品质量，并根据标准设置相应的考核指标。

2. 服务质量：食堂的服务质量也是一个重要的考核内容。包括员工对顾客的态度、服务速度、餐具清洁程度、饭菜摆放整齐等方面。可以通过顾客满意度调查、投诉处理情况等方式来评估服务质量，并根据标准设置相应的考核指标。

3. 成本控制：食堂的成本控制是企业管理的一个重要方面。包括原材料采购成本、人力成本、能源消耗等。可以通过食材采购成本比例、人均用餐成本、能源消耗指标等来评估成本控制情况，并设置相应的考核指标。

4. 营养平衡：食堂的菜品组合是否合理、营养均衡也是一个重要的考核指标。可以通过与专业营养师合作，设计出具有营养平衡的菜单，并通过调查问卷、体检数据等方式来评估。

5. 餐桌环境：食堂的餐桌环境包括用餐区域的整洁与舒适、座椅摆放是否合理等方面。可以通过员工巡查、顾客反馈等方式来评估餐桌环境，并设置相应的考核指标。

以上只是一些常见的绩效考核指标，具体的绩效考核方法和指标应根据企业实际情况进行设计和调整。同时，建议食堂管理团队与员工进行充分沟通，听取他们的意见和建议，以形成更加科学和公正的考核机制。

八、建筑企业如何进行绩效考核？

说白了就是对员工的激励

没有这部分激励的话可能大家都不会努力的工作

但是在实际中实行的时候没有什么特别的作用，该拿的大家都拿了，不管是努力工作还是没有。

九、如何提高企业的能源绩效考核？

提高企业的能源绩效考核的方法如下：

1、准确定位考核职能部门。过去人们总认为考核评价是人力资源部门的工作，实际上，人力资源管理，特别是绩效管理，首先应该是直线经理的责任。确切地说，应该由直接上级负责下级的绩效考核，由上下级共同讨论、签订目标任务书，并制订详细的工作计划;在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件;期末进行绩效考核和面谈。当然，其他相关部门的打分也可作为内部客户指标和行为指标的数据来源。

人力资源在考核中的角色定位为提供工具、培训、组织、协调。主要工作应该是培训直接经理，让他们掌握考核工具和绩效沟通技巧。

2、绩效面谈和反馈。只做考核而不反馈结果，考核便失去其重要的激励、奖惩与培训的功能，这是很容易被忽视的地方，反馈的方式主要是绩效面谈，当然绩效面谈需要相应的技巧乃至艺术。

一方面应该尽量克服社会认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，另一方面核对各种考核结果进行正确的归因分析。归因理论认为，人的行为结果受到四个因素的影响：能力、努力、工作难度和机遇。按照影响行为的原因分析，能力和努力是行为结果的内因，而工作难度和机遇是行为结果的外因。针对这些因素，在绩效面谈中应做到对事不对人，将焦点置于以数据为基础的绩效结果上。其次是谈具体，回避一般问题，不要做泛泛的、抽象的一般评价，要拿出具体结果来支持理论，援引数据实例作出判断和裁决。最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。

3、正确界定绩效管理的层面。

首先，应根据本行的发展战略、企业文化和实际情况来界定绩效。对他企业有效的绩效管理并非对称的单位同样有效，本单位过去有效的绩效管理并非始终有效，要以客观和现时的标准为评价手段。

其次，绩效的界定实际上反映一个企业的战略导向，应该坚持以“顾客”为导向，在企业的绩效管理系统中，任何一个能够从企业的绩效管理中获得实惠的人或群体都是“顾客”，有效的企业绩效能使管理层提高管理水平和管理效率，能使员工增强自身人力资源开发的欲望;能使客户享受更高质量的服务和产品;能为投资者带来更多的回报，能进一步改善社会人际关系，营造积极健康和谐的社会环境。为了赢得竞争优势，绩效管理应坚持以追求不断提高企业、员工及社会各个相关利益群体的满意度。

第三，绩效的界定过程是组织及成员共同成长的过程，绩效一方面是组织成员行为的结果，而行为产生是一个复杂的心理活动过程，组织目标提供诱因，组织成员对行为目标的认同，组织成员完成工作的能力，组织成员在决定采取某种行动之前所预期得到的积极和消极结果，组织成员以往行为的强化效应。绩效另一方面是组织对其成员的一种良好的预期，组织就应努力为其成员能够实现这种预期创造积极有利的环境和条件。只有积极健康的企业文化形成良好氛围，组织成员才有可能最大限度地发挥他们的潜力作为一种回报。

十、企业如何利用绩效考核留住人才？

作为管理者，到底是靠什么留住优秀员工呢?企业绩效考核方案如何制定留住员工？

1、靠金钱刺激留住人才的局限性

金钱激励是多数企业对于员工激励*普遍的方法。其逻辑简单明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者希望达到的目标。金钱的确能够有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。

当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往*有效。怎么理解这句话?小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的销售行为和期望结果有直接关系，并且容易被衡量，这种情况下，金钱激励是有效的。然而一般在企业工作的员工，*做了2个方案，接了5个合作电话，回了7个邮件，他们的日常工作和项目的期望结果没有清晰的因果关系，而且不可量化，这时候金钱激励就会出现问题。

金钱激励的局限性体现在以下四个方面：

*，金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注。例如，以金钱激励促进年度预算目标的实现，许多公司会以牺牲长期投资为代价，只采取符合其短期利益的行为，这对公司的长期发展是不利的。

第二，金钱激励措施更着重于个人收益，减少了社会性行为，比如团队合作或跨部门协作。表面上金钱激励可以激励个人能动性提高效率，实际上会影响团队的协作。

第三，使用不当的金钱激励会改变人们对道德行为的期望。金钱激励代替道德激励，这可能会改变人们有关是非对错标准的感知。

第四，过度的金钱激励可导致人作弊，特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。企业管理者应谨慎使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。

2、有效的(而且成本很低的)非金钱激励手段

非金钱激励包括社会认可、绩效反馈和内在有吸引力的工作任务。心理学界相信非金钱激励至少与金钱激励效果相当。此外，在金钱激励通常无效的情况下，非金钱激励看起来还是非常有效。

剑桥大学两位教授比较了金钱激励和非金钱激励对美国快餐连锁店员工的相对影响。这次试验的情况对研究金钱激励的效果而言很理想，因为员工的行为和结果之间存在因果关系，而且结果可衡量。在选定的快餐店中，两位教授还推出了两种形式的非金钱激励措施：社会认同和绩效反馈，作为金钱激励的替代方案。社会认同是指非正式的认可、关注、赞美，对个人或团体出色完成工作的由衷赞赏。绩效反馈则是以特定方式改变或保持绩效，提供过去绩效的定量或定性信息。这些信息对于雇员做好自己的工作很有帮助。

研究结果表明，金钱激励和非金钱激励都显著提高了该店的利润和客户服务质量，同时降低了员工离职率等。有趣的一点是，这个研究证明非金钱激励的效果非常强大。具体来说，快餐店的平均利润率从30%增加到实行非金钱激励干预后的36% ;金钱激励使免下车取餐的服务响应时间加快了19%，而非金钱激励使得免下车取餐的服务提速25% ;金钱激励使员工离职率减少了13%，非金钱激励使员工离职率减少了10%。

他们总结了非金钱激励*重要的三个因素：

互惠的渴望;

社会认可的渴望;

对有趣任务的渴望。

前两个渴望是社会性质的，这些渴望是进化的产物，而且存在于所有人的心中。第三个渴望源自人类大脑与生俱来对学习和进步的追求。

3、建立*有效的激励机制

总的来说，金钱激励很有必要，在直接结果能影响公司利润或关键绩效指标时，*适合采用金钱激励。然而，金钱并不总是有效的激励方式。当已经具备足够高的薪资等基本因素时，金钱激励能产生的绩效提升效果反而*小，非金钱激励会成为更好的方案。

非金钱激励包含了工作本身的成就、意义、认可、内在性质、自主性、成长机会和进步空间。以3M公司和谷歌为例，这两家公司为员工提供了“自由时间”，允许员工将其工作时间投入到自己的“兴趣”项目中。因此，理想的企业制度应同时运用金钱激励和非金钱激励。非金钱激励会产生极好的效果，但是非金钱激励的执行需要管理者具备什么样的能力呢?

*，运用社会认可和绩效反馈需要领导能力。社会认可和绩效反馈在以下情况中*有效：以积极的方式传达，符合相应绩效水平后立即提供激励，具体针对值得赞赏的行为。因此，领导者往往需要经过培训，才能有效施行非金钱激励。

第二，使用非金钱激励需要领导者有较高的诚信和道德行为水平。只有管理层领导能明确示范什么样的行为会获得赞赏时，非金钱激励的管理方式才有效。换言之，以身作则必不可少。

在更为普遍的情况中，对于金钱激励和非金钱激励而言，有效的激励系统需满足六个标准：

1、员工准确知道其作用和公司的期待。

2、人们有完成预期结果所需要的能力、权力、信息和资源。

3、员工确切知道“优秀”是什么样子的，所以释放更高绩效的关键因素就在于积极性和意愿，从而能够展现出所要求的行为。

4、将奖金与“良好”的行为和结果适度联系在一起。

5、组织运用公正和准确的系统，衡量结果和评估绩效。

6、也是*一个标准，人们就绩效是否偏离理想标准，以及以何种方式偏离，可以频繁地获得有建设性的反馈意见。

企业绩效考核方案靠什么留住员工？业绩提成不是万能的，但是大锅饭是万万不能的。奖金可以多样化，控制小部门的业绩，公司整体的业绩比例逐步调整。对于年轻人，职业晋升和学习、锻炼的机会重于奖金。奖金差距过大对于激励的作用适得其反。内部竞赛、排名的激励作用不亚于奖金。非物质的奖励(正式、非正式的肯定和鼓励，对家庭成员的关怀等)在一定条件下的激励作用大于奖金。

要企业长期保持使命感并且高效管理，分配制度就必须谨慎思考，不能让大家在奋斗的时候三心二意，更不能让奋斗者吃亏。请找找你公司现在奖金制度的毛病，把这些毛病改了，你会看到公司新的变化。