企业应该如何建立战略性人力资源管理

一、企业应该如何建立战略性人力资源管理

在当今竞争激烈的商业环境中，企业应该如何建立战略性人力资源管理？这个问题一直困扰着许多企业领导者和人力资源专业人士。在本文中，我们将探讨建立战略性人力资源管理的重要性以及实施该战略的关键步骤。

什么是战略性人力资源管理

战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业的战略目标和愿景相结合，以提高组织绩效和实现长期成功。通过制定和执行与企业发展目标一致的人力资源策略和计划，企业可以获得竞争优势并确保人力资源的长期持续发展。

为什么建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理对企业至关重要。首先，战略性人力资源管理可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才，从而提高组织的整体绩效。其次，通过与企业目标的一致性，人力资源部门可以更好地支持业务发展，并帮助企业应对外部环境的变化和挑战。

实施战略性人力资源管理的关键步骤

• 明确企业战略目标：战略性人力资源管理的首要任务是了解企业的战略目标和愿景，确保人力资源策略与之保持一致。
• 制定人力资源策略：基于企业战略目标，制定相应的人力资源策略和计划，包括招聘、培训、绩效管理等方面。
• 组织实施计划：实施战略性人力资源管理需要整个组织的参与和支持，人力资源部门应与其他部门密切合作，确保计划的顺利执行。
• 持续监测和调整：战略性人力资源管理是一个持续的过程，需要不断监测和评估人力资源策略的有效性，并根据反馈进行调整和改进。

总结

建立战略性人力资源管理是每个现代企业都应该关注的重要议题。通过将人力资源管理与企业战略相结合，企业可以吸引优秀人才、提高绩效，从而获得持续竞争优势。我们希望本文提供的关于战略性人力资源管理的信息能帮助您更好地理解该概念，并在实际工作中加以应用。

二、什么是战略性人力资源管理？

战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。

三、企业战略性人力资源管理包含哪些方面的内容？

战略性人力资源管理是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

四、如何建立适合企业特点的人力资源管理制度体系？

企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领：

第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。

企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。

第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。

第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层），也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。

（三）优化岗位管理体系

尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。

若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括：

第一，明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置。

第二，明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核。

第三，实现人岗对应，明确每个员工的岗位。

还有一个问题需要注意，中小企业仍应有所区分：对于规模相对较大、正在向大型企业发展的中型企业来说，岗位管理应注重规范性，即应以岗位为导向，首先根据流程的要求确定岗位的设置，然后再将合适的人员放到岗位上；对于规模相对较小、成立时间不久、处于迅速成长期的小型企业来说，岗位管理应注重灵活性，即同时以岗位、人员为导向，可以考虑结合企业现有人员的能力素质特点，设置一些个性化的岗位，也就是说，对于此类企业来说，“因人设岗”是不可避免的，应找到“因人设岗”和“设岗找人”之间的最佳结合点。

（四）建立绩效管理体系

我们一般把绩效管理体系归入人力资源管理体系的范畴，但是如果仅具有人力资源知识，是无法做好绩效管理工作的，在中小企业尤其如此。这是因为若要设计合理的绩效管理方案，必须对企业的业务有着深入的了解。

五、企业如何该重视人力资源管理？

企业重视人力资源管理应该从以下方面着手：

第一、选出一名高级管理者，一般副总比较合适，来主抓人力资源工作，做到从上级领导就重视；

第二、组织相关的人力资源培训，定期培养人才；

第三、从基层开始做调研，发现企业的人力资源方面的问题，全面或者局部进行改革、试点；

第四、进行严格的绩效和工资改革，让每一个人都重视工作，体会工作的重要性，为企业创收；

第五、每年拿出一部分资金来奖励人力资源管理方面的突出工作者；

第六、组织高级管理者和重点培养对象出去考察学习；

第七、支持并且带头执行人力资源的政策和制度等。

六、战略性人力资源管理的核心要求？

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的"招人、育人、用人和留人"人力资源管理机制。

战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

七、简述战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求？

（1）保持与组织战略目标紧密联系 （2）减少事务性活动。从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。

（3）实现日常薪酬管理活动的自动化 （4）积极承担新角色

八、简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系？

战略性人力资源管理，是根据企业战略发展规划进行的相应人力资源规划。是宏观规划。

企业人力资源战略规划，是根据宏观的战略性人力资源规划分成阶段，详细到某一阶段的人力资源规划，是相对的微观规划。

后者是实现前者的基础。有相应的实施步骤，负责人，计划完成时间等等。

九、企业法务档案应该如何建立？

建立企业法务档案是为了有效管理和保管企业法律文件和资料，有助于维护企业的合规性和法律风险管理。以下是一些建立企业法务档案的步骤和注意事项：

1. 定义法务档案类别：确定需要纳入法务档案的不同类别，如合同文件、法律文件、诉讼案件、授权文件等。根据企业的实际情况和需求，制定详细的档案分类标准。

2. 设计档案管理流程：建立档案管理流程，包括文件收集、整理、归档、检索和销毁等环节。确保档案管理的规范性和一致性，建立相应的文件命名和编号规则。

3. 制定档案管理制度：制定企业的档案管理制度，规定档案管理的责任、权限和流程。明确档案的保存期限、保密措施、文件共享和权限管理等内容。

4. 文档归档和分类：按照制定的标准将法律文件整理归档，建立档案目录和档案清单。对于重要文件，可以考虑进行备份和电子存档，以确保数据的安全性和可访问性。

5. 档案保管和存储：选择合适的档案保管地点和设施，确保档案的安全和防火措施。制定档案借阅和归还的管理规定，设置访问权限，防止档案信息的丢失或泄露。

6. 定期审查和更新：定期审查档案文件的完整性和准确性，并根据需要进行更新和补充。及时处理无效文件和过期文件，确保档案的及时性和有效性。

7. 档案销毁：根据法律规定和企业制定的规定，对于已经过期或无效的文件进行销毁处理。确保档案销毁的合规性和安全性，防止档案的不当使用或泄露。

建立合规的企业法务档案需要结合企业的实际情况和法律要求进行规划和实施。建议咨询专业的法务顾问或资深法务人员，以确保档案管理的合规性和有效性。

十、人力资源假设如何影响企业的人力资源管理？

企业人力资源管理是一项非常重要的管理项目，其影响因素很多，以下结合个人理解，和大家分享几要主要的因素：

一是企业战略的影响，人力资源管理为企业战略实现而服务的，通过适当的人力资源管理为实现战略目标而培养和储备适当的人才，因此人力资源的管理方式方法必须与企业战略相匹配。

二是企业规模的影响，企业的规模对人力资源管理有着至关重要的影响，比如小规模企业可能不需要特殊的人力资源管理，规模大的企业需要正规的管理。

三是企业的发展阶段，企业发展有着自己的生命周期，不同的发展阶段有着不同人力资源管理需求，因此开展人力资源管理，必须要切实结合企业的生命周期阶段。

四是企业的文化氛围，不同的企业有着不同的文化氛围，不同的国度有着不同的人文环境，比如在中国有着“以人为本”“中庸文化”等文化特点，而西方可能会崇尚个人主义等等。企业的文化氛围和导向对于人力资源管理有着至关重要的影响。

五是企业外部的人力资源环境。企业外部的人力资源现状对于企业内部的人力资源管理也有着重要的影响，有些时候外部人力资源比较充裕，供大于求，那么人力资源管理与求大于供时有着很大的区别。

六是企业所有制形式影响，国有企业、私有企业和外资企业对于人力资源的管理有着很大的不同，需要根据不同的特点区别开展