郴州教育界的同仁们对绩效工资有什么看法？

绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。

马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

企业如何进行绩效考核，企业实行绩效工资应注意什么

一、企业如何进行绩效考核

1、制定计划阶段

首先，必须提前准备好相应的资料，包括考核体系、考核方案的整体介绍；企业本年度的经营目标、战略规划；从上至下分解的目标；员工个人的职责描述及上一个绩效期间的绩效评估结果等。

2、考核实施阶段

确定并公布计划阶段沟通的结果，讲解考核指标和标准、考核结果的应用范围，最好通过一对一面谈的形式，保证与员工进行充分的交流。在考核过程中，要保持与员工进行持续有效的沟通，并且及时给予员工肯定和提醒，使沟通起到监督和督促的作用。

3、考核反馈阶段

选择适宜的时间。提前通知员工，让员工有一定的准备时间。最好安排在绩效考核后一周左右，如果太迟了，则失去了时效性，如果太早了，则缺乏充分的准备。把考核的结果向员工面对面反馈。在宣布结果前，以开场白调节沟通气氛，不要让员工过于紧张，可以就考核周期内的绩效表现进行回顾，让员工对结果有心理准备。

二、企业实行绩效工资应注意以下四个要点：

1、绩效工资可能对雇员产生负面影响。

有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

为了避免这些因素的影响，一般需要注意四个方面，分别是：1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间。2.在绩效指标合理的前提之下，“

绩效工资/固定工资”的比例应该加大。3.整个公司的员工都要有绩效工资。4.制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与。

3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。

鉴于绩效工资在企业管理中的重要性，对于企业评判标准和方法一定要在公平合理的前提下严格严肃的制定，必须要得到包括企业和员工在内的劳资双方都认可才行，不然执行起来会非常困难。

4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。

有时绩效评价难免会存在主观评价，比如目前在企业中的绩效考核方式普遍采用主管考核下属的方式，这其中就会存在一定的主观性。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。