培训教育的区别是

一、培训教育的区别是

讲座和培训都是教学活动，但它们的形式、内容、目的等方面存在一些区别。

1. 形式不同：讲座通常以一位或多位专家为主讲人，向听众传授知识或者经验，具有单向性和集中性；而培训则是通过各种教学手段，如讲解、演示、互动等多种形式，对学员进行系统化、全面性的教育培养。

2. 内容不同：讲座的内容一般比较广泛，涵盖面广，侧重于介绍某个领域的基本概念、理论知识、发展趋势等；而培训则更加注重实践操作，针对性强，注重培养学员的实际能力和技能。

3. 目的不同：讲座的主要目的是向听众传授某一领域的知识和信息，帮助听众了解和认识某个领域的基本情况；而培训的主要目的是提高学员的技能和能力，帮助学员掌握某项特定的技术或知识，并将其应用到实践中去。

4. 时间长度不同：讲座一般时间比较短，一般在几个小时以内；而培训则需要更长的时间，通常会持续数天甚至数周。

5. 参与方式不同：讲座通常是免费开放的，任何人都可以参加；而培训则需要缴纳一定的费用，并且需要提前报名，具有一定的门槛。

总之，讲座和培训都是教育活动，但它们针对的对象、形式、内容、目的等方面存在着一定的差异。

二、培训教育和教育培训的区别

教育培训是需要教育局办《社会力量办学许可证》，技术培训还需要劳动局办许可证。

三、培训和教育的区别是什么

1。生源不同。学校，特别是小学初中，它们属于义务教育，学生之间差别很大。有学习习惯好的学生和对孩子的学习重视的家长；也有很多有厌学情绪的孩子和根本不配合老师的父母。而能进培训机构的孩子，一般来说都是有学习欲望的，家长也都比较关注孩子的学习。因而，学校的教学跟机构比起来要付出更多的耐心和精力。我的一个从培训机构转到学校的同事，刚来时最常重复的一句话是“怎么有这样的学生，家长怎么都不管呀！”，她用了一年多的时间才适应了有不做作业的学生和有不配合老师管理的家长。

2.教学内容不同。培训机构只教授知识，只要学生能应付考试，成绩有所提高就可以了；学校除了传授知识外还承担立德树人的职责，培养全面发展的合格学生，所以学校必须开设班会课，在必要时要进行德育讲座，心理辅导，学校的老师特别是班主任需时时关注孩子的心理行为发展变化等等。

3.目的不同。培训机构以赚钱盈利为目的，提高学生成绩是为了获取更大的利润，学校虽然也关注升学率，但与盈利无关

四、培训和教育的区别是什么人力资源

1．人力资源的生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

2．人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

3．人力资源的再生性

经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

4．人力资源在使用过程中的磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。

5．人力资源的社会性

人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

6．人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。

7．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。

8．人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

五、培训和教育的关系

人的心智也是一个神经计算机（这已经是现代心理学学界的共识），那这么看，培训和教育都是在往头脑中安装程序。

培训像是安装应用程序，解决一类流程性问题（如两家新东方的培训目录），教育像是安装操作系统，是心智的底层程序（如大学的本科公共课）。