培训机构关键绩效指标

一、培训机构关键绩效指标

培训机构关键绩效指标

在当今竞争激烈的培训市场中，培训机构需要关注并衡量一些关键绩效指标，以确保其业务长期稳健发展。这些绩效指标是评估培训机构绩效和业务成功的重要工具，能够帮助机构发现问题，制定有效战略并持续改进。

1. 学员满意度

学员满意度是衡量培训机构服务质量的重要指标之一。通过定期进行满意度调查，收集学员对培训课程、师资、服务等方面的反馈，可以及时发现问题并及时改进，提升学员体验。

2. 师资水平

培训机构的师资队伍是保证培训质量的关键。师资水平包括教学经验、专业能力、教学方法等方面。定期评估师资表现，提供师资培训和发展机会，可以提高教学质量，增强培训机构核心竞争力。

3. 培训课程质量

优质的培训课程是培训机构吸引学员的重要因素。培训课程质量评估包括课程设置、教学内容、教学方法等方面，通过不断优化课程设计、更新教材等方式提升课程质量，满足学员需求。

4. 培训效果评估

培训机构需要定期对学员培训效果进行评估，包括知识技能掌握程度、职业发展情况等方面。通过跟踪学员就业状况、薪资水平等数据，可以评估培训效果，不断改进培训内容和方法。

5. 品牌知名度

培训机构的品牌知名度直接影响其市场竞争力和吸引力。建立良好的品牌形象、提升品牌认知度对于培训机构的长期发展至关重要。定期评估品牌知名度，并通过市场推广活动提升品牌曝光度。

6. 培训机构盈利能力

盈利能力是衡量培训机构经营状况的重要指标。培训机构需要进行成本管理、收入预测等方面的评估，确保盈利能力稳定增长。同时，也需要关注盈利模式的创新和优化，提升盈利水平。

7. 行业口碑与客户评价

培训机构的口碑和客户评价是评判机构服务质量和信誉的重要依据。定期收集客户评价、关注行业口碑，及时回应客户反馈，树立良好的口碑形象，提升机构竞争力。

综上所述，培训机构在经营过程中需要关注并衡量多个关键绩效指标，从而全面评估机构经营状况、提升服务质量，确保长期稳健发展。只有不断优化管理运营，提升核心竞争力，培训机构才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。

二、关键绩效指标分为？

企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标。

结果类指标是反映企业绩效的价值指标，主要包括投资报酬率、权益净利率、经济增加值、息税前利润、自由现金流量等综合指标；

动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

三、关键绩效指标的KPI指标？

1、组织增幅　指标名称：新产品销售额比率增长率和老产品市场增长率

指标定义：年度新产品订货额占全部销售订货额比率的增长率，老产品的净增幅

设立目的：反映产品研发的效果，体现公司后劲的增长，坚持产品的市场检验标准

数据收集；财务部

2、生产率提高

指标名称：人均新产品毛利增长率

指标定义：计划期内新产品销售收入减去新产品销售成本后的毛利与研发系统员工平均人数之比的增长率。

设立目的：反映研发系统人员的平均效率，控制研发系统人员结构和改善研发管理

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：老产品技术优化及物料成本降低额

指标定义：计划期内，销售的老产品扣除可比采购成本升(降)因素后的物料成本降低额。

设立目的：促使研发部门不断完善和改进老产品，降低老产品物料成本，提高老产品竞争力。

数据收集：财务部

指标名称：运行产品故障数下降率

指标定义：计划期内，网上运行产品故障总数的下降率

设立目的：促使研发系统提高新、老产品的质量和稳定性，降低产品维护费用

数据收集：市场部 1、组织增幅　指标名称：销售额增长率

指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径计算的销售额增长率

设立目的：作为反映公司整体组织增幅和市场占有率提高的主要指标

数据收集：财务部

指标名称：出口收入占销售收入比率增长率

指标定义：计划期内，出口收入占销售收入比率的增长率

设立目的：强调增加出口收入的战略意义，促进出口收入增长

数据收集：财务部

2、生产率提高

指标名称：人均销售毛利增长率

指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比

设立目的：反映营销系统货款回收责任的履行情况和效率，增加公司收入，改善现金流量

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：销售费用率降低率

指标定义：计划期销售费用支出占销售收入比率的降低率

设立目的：反映销售费用投入产生销售收入的效果，促使营销系统更有效地分配和使用销售费用

数据收集：财务部

指标名称：合同错误率降低率

指标定义：计划期内发生错误的合同数占全部合同数的比率的降低率

设立目的：促进营销系统减少合同错误，合理承诺交货期，从而提高整个公司计划水平和经济效益。

数据收集：生产总部 1、组织增幅　指标名称：合格物料及时供应率提高率

指标定义：指计划期内，经IQC检验合格的采购物料及时供应的项次各占生产需求的物料采购项次的比率的提高率

设立目的：反映采购系统管理供应商的能力，以及对均衡生产的保障能力和响应能力

数据收集：生产总部

2、生产率提高

指标名称：人均物料采购额增长率

指标定义：计划期内，到货的物料采购总额与采购系统平均员工人数之比

设立目的：反映采购系统的生产率，促使其减人增效

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：可比采购成本降低率

指标定义：按代表性物料品种(重点是A类物品)计算的与上年同期比较或与业界最佳水平比较的采购成本降低率，在采购成本中包含采购系统的费用分摊额

设立目的：降低物料采购综合成本

数据收集：生产总部 1、组织增幅　指标名称：及时齐套发货率增长率

指标定义：指在计划期内生产系统按照订货合同及时齐套正确发货的产值占计划产值的比率

设立目的：反映生产系统和公司整体的合同履约能力

数据收集：市场部

2、生产率提高

指标名称：人均产值增长率

指标定义：计划期内生产系统总产值与平均员工人数之比

设立目的：反映生产系统的劳动生产率，促使其减人增效

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：制造费用率降低率

指标定义：产品制造成本中制造费用所占比率的降低率

设立目的：促使生产系统降低制造费用

数据收集：财务部

指标名称：产品制造直通率提高率

指标定义：产品(含元器件)一次性通过生产过程各阶段检验的批次占全部生产批次的比率的提高率

设立目的：提高制造质量，降低制造质量成本

数据收集：管理工程部 1、组织增幅　指标名称：净利润增长率

指标定义：计划期内，净利润增长率

设立目的：旨在促进财经管理系统通过全面预算的有效控制和对货款回收的有效监控，促使公司最终成果的增长

数据收集：管理工程部

2、生产率提高

指标名称：财经管理人员比例降低率

指标定义：计划期内，华为技术财经管理系统人员平均数占公司员工平均数的比例降低率

设立目的：旨在促进财经管理系统减人、增效

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：管理费用率降低率

指标定义：计划期内，公司管理费用支出(不含研发费用)占销售收入的比率的降低率

设立目的：促使财经管理系统通过全面预算管理，有效地提高管理费用支出效果和降低管理费用率

数据收集：管理工程部

四、关键绩效指标法作用？

关键绩效指标关键绩效指标是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标。

其具体做法及作用是：通过对企业组织内部流程输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量流程绩效。

因此它被称作是宏观战略决策执行效果的监测指针，被公认为企业绩效管理的基础。

该指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续有效的提高经济效益。

它的最主要作用是可使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

五、关键绩效指标的构成？

对于一个企业，可以分三个层次来制定关键绩效指标体系。

第一，企业级关键绩效指标。企业应根据战略目标，结合价值创造模式，综合考虑企业内外部经营环境等因素，设定企业级关键绩效指标。

第二，所属单位（部门）级关键绩效指标。根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部门）级关键绩效指标。

第三，岗位（员工）级关键绩效指标。根据所属单位（部门）级关键绩效指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献，设定岗位（员工）级关键绩效指标。

六、关键绩效指标法和关键法区别？

关键法与关键绩效指标法相同之处：它们都属于考核的方法之一；

不同之处，关键法针对的是面，关键指标法针对的是点；

关键法属于定性测评方法，关键绩效指标法属于定量测评方法。

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础

七、关键绩效指标法适用类型？

企业的关键效率指标一般可分为结果类和动因类两类指标，结果类指标是反映企业绩效的价值指标，动因内指标是反映企业价值，关键驱动因素的指标

八、kpi即关键绩效指标法？

关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

九、成本总监岗位关键绩效指标？

1、利润达成率：一般会涉及销售利润，是按照实际利润和计划利润对比比率来考核。

2、成本控制率：一般会涉及到工程项目成本，是按照实际决算结算成本和预算成本对比比率来考核。

3、费用控制率：一般会涉及到销售费用、管理费用、财务费用等，是按照实际费用和预算费用对比比率来考核。

4、与其他部门的协作。主要是考核职能部门的协作度，可以由他部门打分来完成考核。

十、关键绩效指标的计分方法？

常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。 

一、层差法 

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。 

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。 

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分， 

假设计分方式可以分为三种： 

A、25日以内完成，得15分; 

B、25～30日之间完成，得10分; 

C、30日以后完成，得0分; 

二、减分法 

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。 

三、比率法 

比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。 

计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值) 

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 

四、非此即彼法 

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。 

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。 

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。 

假如是100%完成，得10分; 

假如没有100%完成，得0分; 

五、说明法 

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。 

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。 

通过以上的介绍，我们知道绩效考核都是与付出相对应的。亦如上篇我们分析的索尼的案例分析。合理的运用才会得到好的结果。