工资薪酬占比如何计算？

一、工资薪酬占比如何计算？

薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的最高薪资设计境界。

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）

个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。

外部、内部、个体这三种均衡性，分别叫做External Equity,Internal Equity,Indivadual Equity。具体来讲，外部均衡性，主要是指企业的薪酬要有合理定位。这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调达到合理的市场定位。内部均衡性指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到岗位测评的技术和方法。个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间），贡献和，这也牵涉到了合理的绩效管理。

二、工龄对工资薪酬由影响吗？

工龄是指在本企业服务的年限，一般每个企业对正式员工，在月度工资薪酬构成上有个年功工资，其实就是工龄工资，按照年份给，比如服务8年，每一年按照15元，你的年功工资就是120元。

至于司龄，这是经理生造的词语，没有这个词语，胡扯蛋的。他说的这个司龄，可能就是转正成正式职工开始。但是工龄按道理应该包括前面4年在本公司服务的年限。

另外我想问你，前4年有没有给你交社会保险？交了社会保险这个工龄才有实际意义，否则啥都没有是太亏了。而且，没有交保险是公司本身违法。

你有必要从会计那边弄清楚薪酬构成，再找他们说话和理论，最好再查一下养老保险等社保交的情况。

注意到你补充了问题，索性帮人帮到底，继续回答你的问题，工龄对薪酬是有影响的，每增加1年，就涨了一年的年功工资，比如上面说的，明年就相当于每月增加15元了。

至于工龄对退休的影响，这点没有必然联系，这跟交保险的年限有必然关系，交的年份多、交的养老保险费高则退休待遇肯定高，这就是我追问你交社保了没有的原因。如果工龄再长，但没有交社保，那也是白搭，没有退休金的。

三、工资，薪酬，薪资有什么区别？

不一样。工资只是薪资中的一部分。区别：工资是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式，并非任何劳务报酬都是工资，例如被邀请做报告所得的报酬就不是工资。薪酬制度包括五大内容：

1、岗位工资岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。

2、年终奖年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。

3、人力资本持股人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。

4、职务消费职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。

5、福利补贴扩展资料：工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。

四、工资薪酬管理办法

工资薪酬管理办法是企业管理中的重要组成部分，直接影响着员工的收入和福利待遇。作为企业管理者，我们需要了解和掌握工资薪酬管理办法的相关知识，以确保合理、公平、公正地对待员工的报酬。

工资薪酬管理办法的背景和意义

随着社会经济的不断发展，工资薪酬的管理已经不再仅仅是一个企业内部的事务，而是涉及到员工权益保护、企业形象建设以及人力资源管理等方面的重要问题。因此，制定和实施科学、合理的工资薪酬管理办法对于企业的可持续发展具有重要意义。

工资薪酬管理办法的基本原则

工资薪酬管理办法的制定应遵循以下几个基本原则：

公平公正：工资薪酬应该根据工作量、工作业绩、职位等因素进行合理测算和分配，确保每位员工得到公平而合理的报酬。
灵活多样：管理办法应该具有一定的灵活性和多样性，以适应企业的发展变化和员工的不同需求。
激励导向：工资薪酬管理办法应该能够激励员工的积极性和工作热情，通过合理的奖励机制推动员工的工作表现。
透明公开：制定的管理办法应该对员工公开透明，确保员工了解薪酬的计算方式和分配规则。
合法合规：工资薪酬管理办法应符合国家相关法律法规的规定，遵守劳动合同和劳动法律的要求。

工资薪酬管理办法的主要内容

工资薪酬管理办法的主要内容涵盖了以下几个方面：

薪酬制度设计：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等的设计，以及薪酬的计算方法和薪酬调整机制。
薪酬测算和分配：确定员工的薪酬水平应该考虑到员工的工作量、工作质量、工作业绩等因素，通过科学的测算和合理的分配方式确定每位员工的薪酬。
薪酬福利待遇：包括员工的社会保险、公积金、福利待遇等内容，要确保员工的合法权益得到保障。
薪酬体系管理：建立完善的薪酬管理体系，包括对薪酬政策、薪酬激励措施、薪酬调整机制等的制度设计和执行管理。
薪酬核算和报表：定期进行薪酬核算，编制薪酬报表，确保薪酬的计算准确无误，同时对薪酬支出进行合理控制。

工资薪酬管理办法的实施步骤

要完善工资薪酬管理办法，需要按照以下步骤进行：

明确目标：制定工资薪酬管理办法的目标是优化薪酬结构，提高薪酬管理效能，促进企业的健康发展。
调研分析：了解员工的工资需求和行业的薪酬水平，分析当前薪酬制度存在的问题和改进的方向。
制定方案：根据调研和分析结果，制定科学合理的工资薪酬管理办法，明确薪酬制度的内涵和外延。
实施执行：将制定的方案具体落实到企业的薪酬管理工作中，确保各项规定得以执行。
监督评估：定期对工资薪酬管理办法的实施效果进行评估和监督，及时调整和改进。

工资薪酬管理办法的倡导和落实

为了确保工资薪酬管理办法的顺利落实，需要做好以下几个方面的工作：

倡导宣传：通过内部宣传和培训，使员工了解工资薪酬管理办法的重要性和实施细则，增强员工的参与意识和配合度。
引入技术手段：借助现代信息技术手段，建立工资薪酬管理系统，实现工资核算、薪酬分配等工作的自动化和规范化。
完善管理机制：建立健全的薪酬管理团队，明确各部门的责任和权限，加强对工资薪酬管理工作的监督和检查。
建立反馈机制：设立员工反馈渠道，及时接收员工对工资薪酬管理办法的意见和建议，对问题及时处理和改进。

工资薪酬管理办法的优势和挑战

工资薪酬管理办法的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。然而，在实施过程中也会面临一些挑战：

薪酬差距：不同岗位之间的薪酬差距可能导致员工之间的不满和不公平感。
资源限制：有些企业受到资源限制，无法提供较高水平的薪酬福利待遇。
绩效评估：绩效评估的科学性和公正性会对薪酬的分配产生重要影响，但评估方法和标准的确立不容易。
法律法规：工资薪酬管理办法需要符合国家相关法律法规的规定，企业需要时刻关注法规的更新和变化。

总结

工资薪酬管理办法是企业管理的重要组成部分，合理、科学地制定和实施工资薪酬管理办法对于员工的福利和企业的发展具有重要意义。通过公平公正的薪酬制度，合理激励员工的工作积极性和创造性，为企业持续提供人力资源支持。

五、网页设计的工资薪酬

网页设计的工资薪酬一直是许多从事这一领域的人关注的焦点之一。随着互联网的快速发展，网页设计师在各行各业中扮演着越来越重要的角色，因此对于他们的薪酬情况也是备受关注的话题。本文将针对网页设计师的工资薪酬情况进行深入探讨，帮助大家更好地了解这一职业领域的薪酬水平。

网页设计师的薪酬构成

网页设计师的薪酬构成通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。基本工资是网页设计师的固定收入部分，而绩效奖金则根据个人的工作表现和贡献来确定。福利待遇则包括社会保险、住房公积金、年假等福利内容。

网页设计师的薪酬水平

根据行业调研数据显示，网页设计师的薪酬水平与其个人资历、技能水平、所在地区等因素密切相关。一般来说，有多年工作经验的资深网页设计师的薪酬水平会高于初级设计师，而在一线城市工作的网页设计师的薪酬水平也往往高于二三线城市。

薪酬水平受影响因素

网页设计师的薪酬水平受多种因素影响，其中最主要的包括以下几点：

个人资历：工作经验和专业技能是决定薪酬水平的重要因素。
所在地区：不同地区的经济发展水平和人才需求情况不同，直接影响了网页设计师的薪酬水平。
行业领域：从事不同行业的网页设计师由于所需技能不同，薪酬水平也会有所差异。

如何提升薪酬水平

对于希望提升薪酬水平的网页设计师来说，以下几点建议可能会有所帮助：

不断学习提升技能：保持学习的状态，不断提升自己的专业技能水平，在行业中站稳脚跟。
积极参加行业活动：多参加行业相关的活动和培训，扩大人际关系圈，获取更多的机会。
注重团队合作：培养团队合作意识，与同事共同努力，提高团队整体绩效。

网页设计师薪酬待遇比较

在不同的企业和行业中，网页设计师的薪酬待遇也会有所不同。一般来说，互联网行业和IT行业的网页设计师薪酬水平相对较高，而传统行业的网页设计师薪酬水平则较为一般。

网页设计师的职业前景

随着互联网的不断发展和普及，网页设计师的职业前景也越来越被看好。未来，随着移动互联网、大数据等新技术的不断涌现，网页设计师将有更广阔的发展空间，薪酬水平也有望得到进一步提升。

结语

综上所述，网页设计师的工资薪酬受多方面因素影响，包括个人资历、技能水平、所在地区等。提升薪酬水平需要网页设计师不断学习提升技能，积极参加行业活动，注重团队合作等。未来，随着互联网行业的发展，网页设计师的职业前景将更加广阔，薪酬水平也将有望得到进一步提升。

六、上海博世的应届生工资薪酬情况？

得看你的专业和学历已经能力。

刚进去没多少，也就1800左右。

七、工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么？

根据1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由以下6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。

那么，应发工资，顾名思义就是根据劳动者付出的劳动，应当支付给劳动者的工资待遇，包括、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。具体需要根据劳动者的工作性质、工资方案和工作成果进行核算。

应发工资的计算公式为：应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资－劳动者因个人原因缺勤或矿工造成的工资或者奖金减少的部分。

与应发工资对应的是实发工资，也就是扣除了社保、公积金、个税等代扣代缴的费用以及其它各项应扣项目后的实际领到手的工资。

以上请参考，谢谢！

八、绩效考核要与员工的工资薪酬挂钩么？

1、要考核肯定既要有月度考核，又要有年度考核

2、等级优可以按绩效工资100%发放，良80%，中60%，差没有绩效工资。

3、绩效工资如果公司经济条件允许，建议拿出工资的20%作为绩效工资。这20%属于增量考核，就是不管绩效怎么样，本身的工资2200是保底的，如果绩效考核达标，可以额外拿到绩效工资。这个能激励员工积极性。

如果经济条件不允许，可以从工资总额中分出20%，这叫存量考核。但如果是存量考核，绩效工资就不能像前面一样。比如，2200的工资，20%作为绩效工资，也就是440元。这个就要根据不同部门的性质，分别制订一个考核标准。大致的方向是：把所有考核转换为考核系数，考核系数应在0-2.0之间（如超额完成多少，可以发1.2倍绩效工资），最后根据考核结果乘以绩效工资基数作为绩效工资发放依据。如考核结果为1.3倍，就发放440*1.3+（2200-440）

4、年度绩效工资一般就以双倍工资为基数发放。

九、PayPal上海公司的经营情况和工资薪酬如何？

不错的了，刚毕业，可以去锻炼一下，薪酬也还不错

十、快递员工资薪酬是怎么计算的？要细节？

提供义乌的顺丰快递员大约的薪资供参考送件：1。8元/件，超重部分再加0。2元/公斤取件：江浙沪2元/票，超重部分0.2元/公斤外围：2。5还是3元/票，超重部分0.3元/公斤然后就是底薪一千多，油补一千多。有交五险。进顺丰要自备交通工具，损耗也是自己承担，公司只给油补的。

所以这边的顺丰业务员都是一辆汽车一辆摩托车的，能省则省，有些直接开三轮车。

成本利率跟快递员没什么关系，远近不同也不一样的。

这边的业务员淡季大概三四千元，旺季五六千七八千不等，好的区域上万也是正常的。

但为了搞平衡，如果你经常上万的话，你的区域很容易被公司又插一个人进来的